员工福利的相关理论.ppt

期望理论 基本思想 人们对某项工作积极性的高低，取决 于他对这种工作能满足其需要的程度及实 现可能性大小的评价。即： 激发力量 = 效价×期望值 效价：对某一目标的评价高低和重视程度。 期望值：达到目标可能性（概率） 期望理论的理论模型 个人 努力 组织 奖励 个人 目标 个人 绩效 1 2 3 1. 努力与绩效的关系 2. 绩效与奖励的关系 3. 奖励对于个人的吸引力 期望值 效价 亚当斯的公平理论 由美国学者亚当斯（ Adams ） 1967 年提出，理 论主要研究社会收入公平的合理性问题。 社会公正心理与公正分配的三个原则 公平分配——按劳分配 ，即根据投入量及其效果进行分 配，多用于经济活动，以提高经济效益。 平等分配——无差别分配， 简便易行，能使群体获得和 谐和安定，促进友好。 必要性分配——按需分配， 有利于促进他人的发展与幸 福，符合人道主义原则。 公平理论思想 人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响， 更重要的是受其相对报酬影响。相对报酬体现在 横向 比较 （社会比较）与 纵向比较 （历史比较）。 他人的付出 他人的收益 自己的收益 自己的付出 公平 VS 所得 A 付出 A 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A = 不公平 报酬过低 基本公平 不公平 报酬过高 乐于接受 公 平 理 论 比 较 员工评价 波特－劳勒模型（ Porter ＆ Louler ） 1 奖励价值 2 知觉的努力 奖励的可能性 4 能力和特质 5 角色知觉 3 努力 6 绩效 7 b 外在奖励 7 a 内在奖励 9 满意度 8 知觉到公平 1968 年，在期望理论的基础上，劳勒和莱曼 · 波特在《管理态 度与工作绩 效》一书中提出 员工福利概论 第 2 章 员工福利的相关理论 ? 激励性因素 ：从一般意义上说，指所有能够促使人们工作或 调动人们工作积极性的因素。员工福利能够满足人们的需要， 具有激励性的因素。 ? 福利效用 ： 能够以相对较低的成本为员工提供相对较高的 保障效果；能够避免企业违反相关的反歧视法律；有助于建 立和维护劳资双方的良好关系。 重点问题 ? 相关薪酬福利理论 ? 福利的发展解析 ? 激励理论 ? 激励性福利计划的实施要点 2.1 员工福利的理论综述 员工福利计划产生与发展的简要回顾 （ 1 ）战后重建与发展阶段 （ 2 ） 20 世纪 70 年代的重要发展时期 （ 3 ） 20 世纪 80 年代以来异乎寻常的发展时期 2.1 员工福利的理论综述 经济学中的薪酬理论研究综述 1. 早期的工资决定理论 ，主要的理论有： （ 1 ）威廉·配第和重农学派的创始人魁奈等都提出过的最低 工资理论 （ 2 ）约翰·斯图亚特·穆勒等英国古典经济学家提出的工资 基金理论 （ 3 ）以英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔和美国经济学家约 翰·贝茨·克拉克为代表的边际生产力工资理论 2.1 员工福利的理论综述 2. 效率工资理论 效率工资理论是由新凯恩斯主义经济学家 提出的，用以解 释非自愿失业现象而提出的一种理论模型。 对 这一理论进行了 突破性研究并使之系统化的是阿克洛夫 （ George Akerlof ）和叶 伦（ Janet Yellen ）。 效率工资 ? 定性的讲，效率工资指的是企业支付给员 工比市场保留工资高得多的工资，促使员 工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量 的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣 工人的工资，当工资对效率的弹性为 1 时， 称它为效率工资。此时工资增加 1% ，劳动 效率也提高 1% ，在这个水平上，产品的劳 动成本最低，即效率工资是单位效率上总 劳动成本最小处的工资水平，它保证了总 劳动成本最低。 四种效率工资理论 第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给 工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效 率更高； 第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动 性。工人由于许多原因离职 -- 接受其他企业更好的职位，改变职业， 或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励 越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培 训新工人的时间和费用。 第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支 付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而 留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。 第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理 论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自 我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并 有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工 资减少工