管理新概念：从管理离职员工到员工离职管理（上）.pdf

管理新概念：从“管理离职员工”到“员工离职管理”（上） 员工离职，你管理了吗？现在许多公司已经意识到离职员工对于企业的重要 性，开始重视“管理离职员工”。这些企业不仅在员工离职前，强调离职交接程 序，了解离职原因，提出解决办法等，而且能够认识到已经离职的员工对企业来 说同样是资源，如果不能善加管理和利用，不仅是自己的损失，更主要的是为竞 争对手提供了最具优势的竞争利器。所以离职管理，不仅是在员工出现离职倾向 到员工离开公司的那一段时间，在员工离开公司之后，也变得同样重要。 组织的员工，尤其是核心员工掌握着企业的重要信息资源、市场资源，熟悉 企业的运作模式，一旦离职，轻则会给企业形成大量的人员置换成本，重则会给 企业造成致命性伤害。尽管公司可以采取竞业禁止的方式，在一定程度内限制员 工对于竞争对手的贡献；但越是重要的员工，在专业领域上的竞争力也就越强， 转行的可能性也就越小，竞争对手也会用一些“擦边球”的方式 “挖墙角”， 甚至愿意为此付出大量成本。因此，在这个高度竞争的社会中，员工离职在所难 免，对于离职的管理必须提上重要议程。 ■ 离职员工也是企业的资源 很多时候，已经离开公司的员工，同样可以为公司创造巨大的价值。 PM公 司是一家国际化的日用品公司，公司在人才战略上非常重视离职员工的管理。每 年年终，公司都会给已经离职的员工发出一封邀请函，邀请其参加公司的年终庆 典。在庆典会上，公司会向包括离职员工在内的全体员工，介绍公司一年的发展 和成就以及接下来的规划等。平时，离职员工每隔一段时间都会接到原有同事的 问候电话，这不仅限于作为原来同事间的友谊，更重要的是公司人力资源部门也 会定期安排与其关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及 时进行反馈，遇到与公司经营相关的问题，还会以正式报告的方式递交给公司。 公司对离职员工的关怀带来了直接的效果，在国内开拓区域市场时，有几个区域 分公司都是家在当地的离职员工，利用自已的地利方便在筹建过程中给予了大力 帮助。 1 ■ 离职管理重在事前预防 面对职场精英们的离职，企业该如何应对呢？许多企业现在都很强调员工对 企业的“忠诚”，但一方面企业不能给员工一个恪守忠诚的条件，另一方面，现 在员工对忠诚的解读与过去那种一辈子只服务一家企业的形式上的忠诚已经完 全不同。现在员工更多的忠诚于职业，而非企业，而且越是优秀的员工，对于职 业的忠诚度就越远高于他们对于企业的忠诚度，越需要给他们一个利于职业生涯 发展的企业环境。所以，企业对于员工忠诚的理解也应该随时代而改变。员工离 职了，并不意味着员工对企业“不忠诚”，而是换了另一个更适于他们成长的空 间。尽管离职的员工仍然可以作为公司重要人力资源的一部分进行管理，但是， 离职员工毕竟已经不在公司，不获得报酬，关系再怎么维持也不可能使其全心全 意为公司服务，更何况还有很多与公司不欢而散的员工呢？因此，离职后再去做 管理，从某种意义上来说为时已晚，企业需要做的是离职前的预防，通过一系列 措施留住企业需要的人才，主动控制离职率。即便是企业控制不了的离职现象， 也要在制度、流程上，防止员工离职时对公司造成较大的影响。所以，企业要从 “管理离职员工”转变到“员工离职管理”上来。所谓员工离职管理不仅仅包括 通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、离职后的面谈、员工离 开企业后的关系维护；更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的 预防、突发离职带来的危机管理等。 从组织找原因，为离职定对策 员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格 和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因， 也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公 平等。而对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职 的原因，然后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失。 ■ 组织发展过快导致结构性离职 现在这个时代可以说是企业快速发展的黄金时代，许多大的企业集团似乎在 2 一夜之间就冒了出来。尤其对于国内企业，依据国内的本土优势和政策环境等借 势而上，演绎了一