招聘的调查研究报告.doc

相关中小企业招聘调研汇报 摘要：经过在××实习多个月，我发觉了会计人员频繁更换，并对此调研。本文经过对个体私营经济工作人员频繁更换现实状况和原因分析,提出重视内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定人才吸引机制化、建立良好企业文化等对策。人是企业最宝贵最有价值资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。所以很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标实现。中小企业作为中国经济发展中坚力量也纷纷开始了人力资源开发和管理工作，为增强其关键竞争能力取得了必需人才。但从现在大多数中小型企业人力资源开发和管理来看，还存在部分不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作进展，也影响了其未来发展。 一、中小型企业条件分析 （一）中小企业著名度劣势。 中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会著名度低，难以吸引高素质人才，人员组成地域性轻易带来排外性。 （二）中小企业管理劣势。 人才观念和企业文化落后。中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才培训；激励机制和培训体系不完善也提升了人才流失率。中小企业雁阵模式，多以领军人物为主。在早期当企业家意愿和组织发展相符时能够促进企业扩大，而当企业规模发展到一定阶段，关键人物对企业影响过大，会降低企业工作效率。 二、招聘理论相关综述 （一）招聘工作概念。 招聘是企业获取合格人才渠道，是指企业为了生存和发展需要，依据人力资源计划和工作分析，经过信息公布和科学甄选，吸引那些有能力，又有爱好到本企业工作人员，从中选出适宜人员给予录用，并安排她们到企业所需岗位过程。招聘两个前提包含：制订人力资源计划和进行工作分析。 （二）招聘工作意义。 有效招聘对企业人力资源管理含相关键意义： 满足企业人员需要，为企业注入新活力，增强企业创新力； 扩大了企业著名度，有利于树立企业形象； 促进职员合理流动，提升企业职员队伍素质； 招聘到高素质人才提升企业关键竞争力。 三、中小型企业招聘工作中问题分析 中小企业在招聘中常常出现问题是：企业招聘不到适宜人才，和在企业中出现人岗不匹配现象。中小企业出现这些问题关键原因包含： （一）人力资源计划和企业战略计划不匹配。 1、人力计划概念 所谓人力资源计划就是依据企业发展计划，经过诊疗企业现有些人力资源情况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源需要和供给情况分析及评定、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行人力资源部门职能性计划。我们计划目标不只是要一个数字或数量，更多要关注人力结构及能力要求。 2、没有做好人力资源计划。 因为大部分企业没有战略，或是战略不清楚，造成计划工作不知怎样开展。中小企业因为企业规模小，资金有限，很多中小企业人力资源部门管理水平有限，没有依据企业战略计划来制订人力资源战略计划。不明确整年人力资源需求情况比如招聘时仅是凭着短期内企业一些岗位空缺，或只是依据企业全部者授权进行招聘，含有很大随意性。在市场竞争猛烈环境中，企业需要适时改变企业战略计划。 (二)企业招聘体系建设和运作上问题 1、在招聘体系建设和运作上，普遍存在关键表现在招聘系统不完善；对人才招聘选拔评定不规范；选拔人才不能人岗匹配，正确性低； 2、用人标准模糊，还未建立标准化用人标准和机制，各主考官和招聘责任人对应聘人员评定标准不一致； 3、招聘管理混乱，招聘工作效率低下。 （三）面试技术问题 1、招聘面试方法单一，评定不科学、不合理； 2、面试技巧不专业，人才评定不到位。 1 （四）招聘渠道不适合 选择招聘渠道，不仅要考虑岗位性质、招聘人员特点，还要考虑企业总体战略。具体招聘渠道有：校园定向招聘、网络招聘、现场招聘会、媒体广告招聘、各类中介和机构、企业内部招聘、职员推荐、招聘通告、猎头聘等 1、招聘工作中所使用招聘渠道有限，有效渠道不多单一；。 2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握企业所需渠道。有些中小企业在招聘时存在盲目性不考虑企业内部资源，直接进行外部招聘。选择哪种招聘渠道，应该视企业情况来定；同时权衡在特定情况下内外招聘优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部职员；也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员主动性。 （五）招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。 有些中小型私企所需要人力资源有限，甚至没有设置专门人力资源部门，由各部门管理人员来进行人才考评和招聘工作，以后深入筛选也是由她们开会讨论完成，并没有一个完善人才考评机制，对人才衡量完全凭借个人经验和爱好。这么招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏统一标准和计划，临时补缺，招聘质量难以确保。 （六）人才贮备和企业发展不匹配。 部分中小企业是在缺乏职员时才去招聘，现缺现招，因为时间紧迫，甚至降低标准录用人才。企业人才