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企业管理论文：移动互联网环境下企业招聘渠道管理研究 本文是一篇企业管理论文，本文以移动互联网环境下企业招聘渠道为研究对象，在大量阅读国内外学者文献基础上，总结研究传统的招聘渠道和移动社交网络招聘渠道的优缺点。通过对移动互联网环境下企业招聘问题进行分析研究，一方面针对移动社交网络招聘渠道问题提出以下四点对策：利用微信公众平台打造优秀的雇主品牌；移动社交网络招聘与传统招聘渠道有机结合；针对移动社交网络招聘进行实操培训；建立健全人力资源需求预警方案。另一方面针对移动互联网环境下传统招聘办法的新问题提出以下两点对策：完善企业人才目标定位机制；正确使用网络测评工具。1 绪论1.1 研究的背景和研究意义1.1.1 研究的背景21 世纪是一个知识经济的时代，是全球经济一体化的时代，是信息技术飞速发展的时代。社会的发展和变革彻底改变了竞争的边界，给企业发展带来前所未有的挑战和机遇。移动互联网时代的到来，企业面临前所未有的变革和激烈的竞争。 企业的竞争，归根到底就是人才的竞争。人力资本理论最早由美国学者舒尔茨提出，他在 1960 年的美国经济年会上发表公开的演讲，详细阐述《论人力资本投资》。舒尔茨认为人力资本是经济增长的原动力[1]。舒尔茨认为，劳动者身上的资本就是人力资本（劳动者的智力、知识、技能和健康状况等）。人力资本存量越大，人口素质越高（人口素质包括人口受教育程度、科技文化水平和生产能力等方面），人均产出和劳动生产率就越高。Becker(1964)认为人力资本是一种不能流动的资产，并将对“未来货币收入和心理收入”产生重要影响[2]。 宝洁公司前董事长理查德曾经说过：“如果把宝洁的人带走，留下资金和设备，那么宝洁将会一无所有；如果把资金和设备带走，留下人，10 年后，他们将会重建一个宝洁。” “以人为本”的企业经营理念以强有力的证据证明了人力资源的重要性。在现代企业中，人力是企业的重要资本。如何招聘和管理好人力资源，是企业发展壮大所需要考虑的重要问题。 伴随着移动互联网技术的飞速发展，移动社交网络招聘开始在企业的招聘中占据越来越重要的渠道位置，企业经常使用的移动社交网络平台包括领英、大街网、微信、微博等。 截止 2016 年，领英全球用户量超过 4.33 亿，以高达 262 亿美元现金被微软公司收购。而以 Monster 为代表的美国第一代招聘网站，颓势渐起，市值连年缩水，2016年 8 月以 4.29 亿美元被荷兰任仕达集团收购。领英的交易市值金额约是 Monster 市值的 61 倍。以领英为代表的社交网络招聘平台最吸引人的地方在于：领英用户不仅可以在网站展示自己的职位和教育经历，还可以接收推荐职位信息、建立好友联系、相互交流职场经验和行业知识，甚至直接和他们感兴趣的公司互动询问。 .........................  1.2 研究的内容和方法 1.2.1 研究思路与内容框架 本文以企业招聘渠道为研究对象，对企业招聘渠道现状进行研究，总结研究传统的企业招聘渠道和移动互联网环境下企业招聘新渠道的优缺点，阐明在移动互联网环境下企业适宜的招聘渠道和招聘办法。 第一章引言，介绍研究选题的意义、研究方法和内容。 第二章相关理论基础和文献综述，在研究整理相关学者的理论成果的基础上，综合阐述以及对比分析中国和外国企业的招聘理论。 第三章移动互联网环境下企业招聘现状的调查分析。通过对 96 家不同类型的企业进行调查，同时进行个案访谈，按照一定的筛选规则和取样方法抽取样本调查，从不同角度对样本进行特征分析。 第四章通过对结果数据的处理和分析，进行不同角度和不同层面的分析，发现企业招聘现状存在的问题并进行分析。 第五章移动互联网环境下企业招聘的对策建议。 ..........................  2 相关理论基础和文献综述  2.1 相关概念界定 2.1.1 招聘定义 从招聘过程角度来看，企业招聘可以划分为招募与聘用两个过程，聘用是招募的结果和最终目标。招募是聘用的先决条件和基石。它们是相对独立的工作环节[4]。为了最大化的吸引人才应聘该企业，企业一般会采用打造企业品牌和宣传优质企业形象等手段来实现这一目的。通过对应聘者的测试评估完成人才选拔聘用的最终目的。 2.1.2 移动互联网 移动终端、移动网络和应用服务是移动互联网的三大组成要素[5]。它以移动网络作为接入网络的方式，并且移动互联网也可以认为是服务和互联网。通过以上的阐述，移动互联网包含以下两部分内容：其一，最终用户利用移动终端（智能手机，平板电脑等）接入无线移动通信网络来实现登录浏览互联网，通过互联网和移动通信网络两大技术领域的融合发展，我们才得以享有移