如何选择招聘渠道教学设计 .pptVIP

同行业间资源共享、同行间资源共享 参加培训班的通讯录 兼职猎头 公交车内的电子报站显示屏、移动电视终端 高级写字楼及高级居民楼电梯口的液晶广告显示屏 休闲式同行聚会场合——酒吧招聘会 电视媒体求职PK，如智联招聘“绝对挑战” 企业开放式接待外部参观访问 建立企业大学，将培训与招聘相结合 …… 课件 与招聘工作者共勉 如今人才争夺战已经进入白热化阶段，企业的招聘不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。 在这场战争中，渠道之战无疑是最明智之战，也是最重要之战！ 在这场战争中，机遇与风险并存，需要智慧与勇气俱备，渠道选择上更需要前者，渠道执行时更需要后者。 课件 最有效的招聘是资源的整合！ 最高层次的竞争是模式的竞争！ 最深远的招聘是雇主品牌的建设！ 课件 * 课件 招聘渠道的选择与拓展 课件 大 纲 为什么要重视招聘渠道 不同招聘渠道的效果/成本分析 如何根据招聘职位选择招聘渠道 如何根据企业发展阶段选择合适的招聘渠道 哪些情况下需对渠道进行合理组合运用 寻猎中高端人才有哪些有效渠道（企业案例分享） 招聘渠道发展趋势与新兴招聘渠道 课件 一、为什么要重视招聘渠道 　1、招聘流程“中间陷落”的趋势2、漏斗原理——进口决定出口3、渠道策略——批量化解决招聘问题渠道第一（人才来源），甄选第二（人才标准） 课件 二、不同招聘渠道的效率/成本分析 现场招聘 网络招聘 报刊广告 猎头 人才寻访 内部推荐 效率 ★★★★ ★★★★★ ★★★ ★★ ★★ ★★ 成本 ★★★ ★★ ★★★★ ★★★★★ ★ ★ 影响范围 ★★★ ★★★★ ★★★★★ ★★ ★ ★ 命中率 ★★★ ★★ ★★★ ★★★★★ ★★★★ ★★★ 备注：以★表示评价，★越多表示对这一维度的评价越高。 1、各种招聘渠道的特点对比 课件 2、各类渠道招聘人数与费用综合对比（示例） 课件 结论： 投入小产出大：内部推荐、网络招聘； 投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。 对策： 内部推荐可增加宣传与激励力度； 增开网络招聘网站； 报纸广告充分造势； 选择性参加现场招聘会； 猎头渠道深入开展。 课件 三、如何根据招聘职位选择招聘渠道 渠道 目标群体 重点招聘岗位（示例） 人才寻访 同行中级人才 关键核心岗位 稀缺特殊岗位 　设计经理 　建筑师 　项目总经理 猎头 高级管理人才 高级专业人才 　分公司总经理 　财务总监 　设计经理 现场招聘 拟离职或已离职人员 通用型岗位及一般专业岗位 　土建工程师 　造价工程师 　会计 内部推荐 中级、初级人才 中层、基层通用或专业岗位 　普通工程师 　文秘 　销售人员 网络招聘 在职人才 通用型岗位及一般专业岗位 经常上网的人群 　普通工程师 　职能管理人员 　策划经理、 策划师 报刊广告 通用型岗位及一般专业岗位 信息灵敏的人群 　策划经理、策划师 　职能管理人员 　普通工程师 课件 特殊岗位的个性化招聘渠道： 社区推荐 、退伍兵人才市场 （某DVD制造企业、保安与司机 ） 校企合作建立人才输送基地 （某印刷企业、技术人员） 供应商专业培训班定期输送（某食品连锁专卖企业、 食品制作师） 公司技术专家到各大学巡回演讲 （某通信设备供应商、开发人员） 协议公司租借员工（某药品制造商、包装工人） 提供高校大三学生实习（某IT企业、程序员） 公交车、步行街广告（某电子公司、普工；某人才招聘网站、会员） 企业人才库搜寻、离职员工召回（某手机分销商、业务经理） 专业培训机构 （某高尔夫球场、球童） 课件 四、企业如何根据发展阶段选择合适的招聘渠道 渠道 预期作用 适用阶段 人才寻访 提高针对性／突破招聘淡季／削弱竞争对手 稳定发展期 高速发展期 猎头 借助资源／重点突破／节省时间精力 高速发展期 稳定发展期 现场招聘 蓄积人气／体现企业实力／批量解决人才瓶颈 初创期 高速发展期 内部推荐 提高稳定性／节省沟通成本／确保文化认同度 稳定发展期 高速发展期 网络招聘 提升传递效率／确保日常招聘量／节省费用 各个时期 报刊广告 宣传造势／积聚简历／建立品牌 初创期 高速发展期 课件 １、哪些情况下需对渠道进行合理组合运用 跨行业的综合性企业集团 高速发展的公司需异地扩张 招聘突发期的紧急招聘 招聘职位具有明显的层次性与差别性 招聘渠道单一，某些核心岗位难以突破 其他…… 五、如何对招聘渠道进行组合运用 课件 对阶段性招聘数据进行统计分析。 需纪录的各种招聘渠道（包括细分渠道）的数据如下： 简历数量 面试人数 录取人数 从而计算出评估招聘渠道有效性的指标： 有效简历率（面试人数/