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浅论信任与高层管理团队绩效 　　论文关键词：信任；高层 管理 团队；团队绩效 　　论文摘要：文章在考察高层管理团队的绩效概念及其内涵的基础上，分析了高层管理 团队中的信任需求与信任特征。通过回顾以往关于高层管理团队中的信任研究，作者发现 信任是高层管理团队取得高绩效的必要条件，信任对高层管理团队的过程绩效和结果绩效 都存在显著的影响。论文最后归纳并指出了高层管理团队信任领域的未来研究方向。 　　一、 引言 　　近年来，高层管理团队的绩效研究已经引起了管理研究者的关注，其中，Hambrick 与Mason （1984）提出的 “高层梯队理论”标志着这类研究的开始。高层梯队理论的基本 观点是，高层管理团队的特征会影响到组织绩效，团队成员不同的认知基础、价值观、洞 察力以及这些特质的作用过程会影响到组织的竞争力。对高层管理团队同样起重要作用的 还有团队内部的互动过程，团队成员之间互动的质量将直接影响团队的绩效，而团队成员 的信任互动过程就是其中的关键过程之一，人们越来越认识到信任是导致绩效提高的重要 因素。 　　二、 高层管理团队绩效的概念及其衡量 　　在早期关于团队绩效的研究中，Shaw （1981）与McGrath （1984）认为凝聚力和沟通 是团队绩效的两个关键预测因素。Hackman （1987）和Sundstrom 等人（1990）认为团队 绩效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：（1）团队工作的产出（数 量、质量、速度、顾客满意感等）；（2）团队对其成员行为的影响（工作积极性、离职 、缺勤等）；（3）提高团队工作能力，以便将来有效地工作。Nalder （1990）在广义上 定义了团队绩效，他们认为团队绩效不仅包括当前的结果，还包括团队未来发展的绩效， 主要包括三个方面：（1）团队对组织既定目标的达成情况；（2）团队成员的满意感；（ 3）团队成员持续协作的能力。从以往研究文献中可以看出，团队绩效的概念逐渐从衡量 团队的产出结果扩展到了对团队内部过程的考察。 　　在高层管理团队的特征和团队过程与团队绩效的关系研究中，不同的学者选用不同的 指标来衡量团队绩效与组织绩效。很多研究者从组织层面考察，他们认为高层管理团队负 责整个组织的经营决策，团队绩效会在很大程度上作用于组织绩效。因此他们采用组织的 财务 绩效来衡量团队绩效，常用的指标有净资产收益率、资产回报率以及股东总收益率 等。有些研究者从团队内部层面考察，他们重点关注团队内部互动过程的质量，例如 Eric 和 Kennech （1990）认为团队绩效包括团队效能和生存能力：团队效能指组织内部或外部 的人员在收到团队的产品、服务和信息后，对团队工作的可接受性程度；生存能力指团队 工作对成员工作态度的影响，以及对于团队作为整体单位的发展前景，具体表现为团队成 员满意感和团队承诺。 　　总体来说，可以把高层管理团队绩效归纳为团队过程绩效和团队结果绩效两类因素， 团队过程绩效包括：凝聚力、团队内的关系、决策效率、沟通质量、成员满意度和团队承 诺、团队行为整合与持续发展能力。团队结果绩效包括：组织的财务绩效、团队任务绩效 （生产率指标、团队目标达成程度、顾客满意度）、团队人员绩效（离职率、缺勤率、工 作态度）等。 　　三、 高绩效团队的信任基础与信任难题 　　随着 社会 经济 的发展，以及职业经理人 市场 的成熟和规范化，高层管理者的流 动性将进一步增加，这就对高层管理团队的信任和合作提出更高的要求。如果要建立高绩 效的高层管理团队，则要求新组建的高层管理团队必须迅速建立信任，并且在团队发展过 程中维持高的信任水平，以便提高团队的运作效能。 　　在高管团队的形成初期，成员通常只能间接地知道其他成员的专长，成员背景和行为 风格存在明显的差异，彼此的行为不容易被理解和认同，某些未能得到理解和认同的行为 差异，将可能导致不信任或者怀疑他人的动机，所以很难在成员之间迅速建立信任感。因 此，管理团队中的差异性并建立持续的信任是高管团队有效运行的关键 　　在高层 管理 团队成熟期，维持和发展团队信任也存在着相当大的障碍，例如 Borrill （2003）指出，高层管理团队面临的高风险是阻碍信任发展的原因之一，由于战 略决策是在复杂的不确定 环境 下的决策，风险很高，一旦过于轻信其他成员的决策，很 容易导致共同利益的损失，在这种情境中，团队成员倾向于保护自己的利益，从而妨碍信 任的发展。 　　此外，高层管理者所掌控的信息的专门性也妨碍了信任的发展，由于 市场 环境复杂 性的增加，意味着个体不可能掌握所有的相关信息，而高质量的战略决策需要及时地整合 足够多的