年终绩效考核与薪酬激励、绩效面谈务实（155页）.pdfVIP

年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈技巧 课程内容 一、年终绩效考核的概念导入与常见误区 二、年终绩效考核的目标制定 三、年终绩效考核的实战技巧 四、年终绩效考核与薪酬激励策略 五、年终绩效辅导与面谈技巧 2 3 第一单元 年终绩效考核的概念导入与常见误区 HRM2012年终回眸 绩效与薪酬 成为企业最大挑战 “绩效思维”,理念先行 • 员工不仅是“资源”、更是“资本 ”。 • 敬人者，人恒敬之。 • 8分人才，9分使用，10分待遇。 2007年1月，索尼前董事天外伺朗对外宣称： “绩效主义毁了索尼 ” 《中国经营报》：GE杰克·韦尔奇创制出了“活力曲线”， 为“末位淘汰制度”奠定了基础。也可以说，在GE，绩效考核、 强制末位淘汰制度是成功的。 学员思考一： 年终考核与平时考核的区别? 学员思考二： 判断企业推行绩效考核的成功 标准是什么? 学员思考三： 为什么年终考核的实施这么难？ 企业年终考核的十大病症 一、年初绩效 目标不明确，或者 目标设立 不合理（脱离实际，尤其偏高）； 12 目标编制的SMART原则 • Specific具体的 • Measurable可以衡量的 • Attainment可以达到的 • Relevant战略联动性的 • Time有时间性的 13 SMART 目标举例 例1：提高企业经济效益 例2 ：加大培训力度 例3 ：激发员工士气 例4 ：降低成本100万元 例5：在本年度要完成销售额5000万，其中新 客户10个，且新客户销售额不少于1000万； 企业年终考核的十大病症 二、平时没有数据记录的习惯，年终考核 没有客观依据； 15 日式管理VS美式管理 企业年终考核的十大病症 三、目标制定后 ，执行 中片面依赖员工的 良心与责任心，缺乏绩效过程的检查、辅 导与行为纠偏； 目标执行落地的“两个武器” “至上而下的纠偏；至下而上的反馈” •作为员工,工作中出现问题要主动反馈,“你 不讲,领导难以全部知情”，发扬香蕉文化 ; •作为管理者,要掌握“行为纠偏”的必要 “ ” 企业年终考核的十大病症 四、运营性部门 （如生产、销售 ）考核指标相对 容易衡量，但扣分概率往往较大；  支持性部门 （如行政、财务 ）考核指标难以 衡量，考核标准模糊，且扣分概率比较小，产 生内部心理不公平； 企业年终考核的十大病症 五、只关注员工本人绩效，而忽视企业 体绩效、部 门组织绩效与员工个人绩效的 战略统一，各人 自扫门前雪，不管他人瓦 上霜。 企业年终考核的十大病症 六、打分时的“灰色文化”：老板被迫选 择做恶人，中层干部都做好人，绩效压力 没有层层传递，员工绩效分数明显趋中、 偏高； 企业年终考核的十大病症 七、绩效指标设计的过分追求全面复杂， 增大考核的管理成本，失去考核重心，并 且难以执行； 企业年终考核的十大病症 八、考核结果与绩效奖金挂钩过松或过严， 尤其在考核方案本身不完善的情况下，员 工负面情绪更大； 企业年终考核的十大病症 九、绩效面谈：针对考核结果，缺乏针对 性的绩效面谈，或仅仅是告知作用，没有 建立通过考核实现管理改进的