KPI绩效管理考核新规制度.docVIP

KPI绩效考评制度 总则 1、考评目标：职员考评目标是经过客观评价职员工作绩效，帮助职员提升本身工作水平，从而有效提升企业整体绩效； 考评标准 以提升职员绩效为导向； 定性和定量考评相结合； 公平、公正； 多角度考评； 考评用途 薪酬调整； 职务升降； 岗位调动； 职员培训； 考评职责划分 由总经理、分管领导、综管部组成考评小组，负担以下职责： 最终考评结果审批； 中层管理人员考评等级综合评定； 职员考评申诉最终处理； 综管部职责，作为考评工作具体组织实施部门，关键负责： 对各部门进行各项考评工作培训和指导； 对各部门考评过程进行监督和检验； 汇总统计考评评分结果； 协调、处理各级人员相关考评申诉具体工作； 对考评过程中不规范行为进行纠正、指导和处罚； 为每位职员建立考评档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等依据； 各部门主管职责 负责本部门考评工作整体组织及监督管理； 负责处理本部门相关考评工作申诉； 负责对本部门考评工作中不规范行为进行纠正和处罚； 负责帮助本部门职员制订工作计划和考评标准进行把关； 负责所属职员考评评分； 负责本部门职员考评等级综合评定； 负责所属职员绩效面谈，并帮助职员制订改善计划； 绩效考评体系 考评层级：由直接主管考评下属 考评人 被考评人 总经理 分管领导 部门主管 分管领导 √ 部门主管 √ 部门职员 √ 考评周期 考评周期分为月度和年度； 对部门主管绩效考评分为月度考评和年度考评； 对部门经理以下岗位绩效考评分为月度考评，年度考评以月度考评成绩总和取平均值为准； 月考评为每个月2日进行组织绩效考评上一月度工作绩效（遇节假日延后），考评完后提交综管部；年度考评为每十二个月1月份； 考评指标 考评指标组成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10% KPI指标：代表岗位关键责任和当期关键工作，是基于企业经营目标层层分解，是兼顾企业长久目标和短期利益、企业内部运行、结果和实施动因等原因之间动态有机结合。从以下三个方面考评： 任务绩效：表现本职员作任务完成结果。每个岗位全部有对应岗位职责任务绩效指标。具体参见《考评指标表格》。 周围绩效：表现对相关部门服务结果。 管理绩效：表现管理人员对部门工作管理结果。 包含定量指标和定性指标； 定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为关键评价信息，经过定量指标信息直接提取或指标计算公式，最终取得数量结果业绩考评指标； 定性指标是由考评人对被考评人业绩做主观分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判业绩考评指标，定性指标评价完全是利用考评人知识和经验做出判定和评价。 能力指标：依据考评对象表现工作能力，参考能力考评标准，对考评对象能力水平做出评定。 态度指标：选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如完成任务认真程度、主动主动性等 考评指标评分标准 KPI指标评分标准： 对于定量指标，设定“底限值”、“基准值”两个目标值， 底限值通常是勉强能够接收绩效最差情况； 基准值通常是需要经过部分努力才能实现目标； 未达成底限目标值，考评得分为0；介于底限目标值和基准目标值之间，考评得分为6～8分；达成基准目标值，考评得分为8～10分； 对于定性指标，经过具体描述被考评岗位该项指标分别为“优异、良好、通常、需改善”时被考评人对应工作表现，在考评时将被考评人归入对应类别即可。 评价标准：优异，9～10分；良好，8～9分；通常6～8分；需改善，6分以下。 能力态度指标评分标准：采取和定性KPI相同四级评价标准，优异，9～10分；良好，8～9分；通常6～8分；需改善，6分以下。 考评得分= KPI指标得分×70% + 能力指标得分×20% + 态度指标×10% 考评系数 等级 优异 良好 通常 需改善 考评分数 Y9 8Y≤9 6Y≤8 Y≤6 考评系数 1 0.85 0.7 0.5 说明：月度考评分数连续在半年以上为优异或良好者，奖励岗位工资免试提升一级； 月度考评分数连续在三个月为需改善者，通告批评一次，并处罚岗位工资降一级；连续半年以上为需改善者，企业给劝退。 考评程序 各考评人对被考评人进行考评评分； 人力资源部统计汇总全部些人评分，人资部30日前将全部综合评定结果报考评管理委员会审批； 审批后反馈到部门，由部门主管将最终考评结果反馈给被考评人； 申诉及其处理 1、被考评人如对考评结果不清楚或持有异议，能够采取书面形式向人力资源部申诉；通常申诉由人力资源部负责协调、处理。 2、申诉书内容包含：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 申诉受理 人力资源部接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理回复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。 受理申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然