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KPI绩效考评方案 提要 一、绩效考评体系建立 §绩效考评设计标准 §绩效考评体系关键考评内容 §绩效考评指标制订标准和方法 §绩效考评实施机构及人员 §绩效考评总步骤 二、绩效考评具体操作方案 §制订目标管理体系 §日常考评操作体系（月度及专题任务考评） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考评结果处理系统（和工资挂钩） 序言 ? 任何一个成功企业全部必需含有以业绩为导向企业文化和有效考评、奖励优良业绩管理体系，所以，怎样建立主动向上业绩文化和公正、有效绩效测评体系是XXX水泥企业向一流管理水平前进关键一步。 ? 本操作手册意在描述怎样使用关键业绩指标，衡量企业从管理干部到一般职员业绩表现，上下沟通每个职员业绩考评结果并实施绩效改善计划，和和薪酬挂钩措施和程序。在考虑关键业绩指标同时,辅以综合素质考评,另外还包含内部满意度调查,从而使该体系对职员考评更全方面、客观、公正和有效。具体地说，本手册将包含2个关键方面 ---- 绩效考评操作方法及步骤 ---- 绩效考评和薪酬挂钩方案 ? 经过本手册实施，期望能帮助任务公布企业实现管理模式优化，从而实现以绩效管理促进经营目标。 一、绩效考评体系建立 §绩效考评设计标准 ?考评目标 绩效考评目标是规范职员行为,同时激励职员、将职员行为引向企业总体目标, 在企业内部保持竞争机制,经过优胜劣汰,保持企业竞争优势。 ?考评内容 内容应联络到用户满意程度及对松川价值发明；经过和工作及权力范围联络以增加职员主动性。 ?考评指标 考评指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行，而且要切合企业战略目标、综合平衡短期目标和长久目标关系。 ?考评方法 考评必需公平、操作性强，应由最了解业务经理（或主管）负责，也须由高层领导定时参与。 ?绩效管理在人力资源管理中位置 §绩效考评体系关键考评内容 为确保评定全方面性和公正性，中层管理干部评定包含三方面—工作绩效、综合素质和满意度，而一般职员则用综合评定来考评。 经过多部门、多层次评定，可避免因手段单一造成主观性和狭隘性，从制度上确保评定客观性和公正性。 §绩效考评指标制订标准和方法 部门绩效考评指标确实定要在岗位职责和工作计划基础上反复研究沟通才能确定。 绩效考评是对工作真实表现考评考评指标制订应全方面考虑指标作用 ?绩效考评指标作用 1）对岗位职责考评 2）对预定目标考评（结果有可比性基础） 3）对工作导向作用 4）管理工具 ?制订指标关键点 1）依据岗位职责和计划进行设计 2）被考评人和其主管领导认可 3）于销售年度开始前制订好，以确保导向作用 4）工作关键步骤 5）考虑可控度和关键性 6）指标要简练精练 §绩效考评实施机构及人员 ?绩效考评实施机构及人员——考评委员会 为配合新绩效测评步骤，使绩效评定工作公开、公正、公平，必需设置对应考评委员会。 ?绩效考评实施机构及人员——考评委员会 人力资源部在考评方面负责步骤、考评内容及统筹工作。同时为配合绩效考评步骤，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设置考评委员会。 §绩效考评总体操作步骤 绩效评定步骤设计关键在于确保资料全方面性，给受评定人自我解释机会，和上级向下级提供发展所需要反馈。 二、绩效考评具体操作方案 §制订目标管理体系 战略目标体系制订方法：树型分析 树型分析分解标准：逐顶向下、逐步求精，相互独立、努力争取完整 目标管理体系制订是一个明确怎样达成目标过程 目标管理体系建立应采取自上而下目标分解方法 目标分解： XX水泥企业 部门（组） 年 月工作任务安排表 部门： 责任人： 填表日期： 任务内容 完成方法 完成时间 责任人 配合人 过程及结果检核 备注 §日常考评操作体系（月度及专题任务考评） ?操作说明 日常考评是为了在平时工作过程中对职员工作表现进行立即真实统计和考评，为月份及年底考评提供最确凿、最详实依据，避免年底考评时因考评者易受近因或其它主观原因影响而造成偏差，从而维护整个考评客观性和公正性。 一般职员日常考评包含周统计和月考评，各部门主管每七天应对其职员工作表现进行如实、详尽统计，月底以周统计为关键依据，对职员每个月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出职员每个月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年底考评时，主管应以每个月考评得分为依据。 管理人员日常考评包含月考评和专题任务考评，由其主管负责考评（专题任务考评由专题任务主管负责），年底工管理人员考评时，每个月考评总分平均分应占其关键业绩得分40%，年底对关键业绩考评得分占60%权重。专题任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最终得分（其操作方法见专题任务考评表备注）。 ?月工作统计卡 姓名：