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论酒店管理中强化 “以人为本”的对策 　　[论文关键词] 酒店 管理 强化 “以人为本” 　　[论文摘要] 酒店是一个劳动密集型的服务行业，做好员工的管理在酒店经营管理中 显得尤为重要。文章主要是针对酒店管理中 “以人为本”管理上存在的问题，从薪酬制度 、用人机制、授权、培训、与员工的沟通等方面提出了酒店管理强化 “以人为本”的对策 。 　　酒店业是服务性行业，所提供的是对人的服务。在我国酒店业面临着巨大竞争压力的 今天，如何有效地提高服务人员的服务水平，调动服务人员的工作积极性，激励服务人员 为顾客提供优质服务，提高顾客满意感和忠诚感，是酒店非常关注的问题。酒店业在管理 中要增强 “以人为本”的管理理念，切实重视员工的发展，从而使得员工能全心全意地投 入到工作中去，为酒店奉献自己的聪明才智而无怨无悔。 　　一、 “以人为本”的内涵 　　 “以人为本”中的 “本”” ，我们既可以解释为 “根本” ，也可以解释为 “资本（ 人力 资本）” 。由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会 性， 所以对企业中的人应当视为人之 “本身” ，而不仅仅是作为一种资源，而是将人作为第一 要素，作为第一生产力。当今科技、 经济 发展一日千里，谁拥有人才优势，谁就能抢占 经济发展的制高点。 　　酒店是一个特殊的行业，不同于一般的生产性企业，它的特殊性决定了酒店的人性化 管理具有两面性，对酒店的管理不仅要从员工的需求方面来考虑，同时也应该考虑如何满 足客人的人性化要求。酒店的人性化管理应该是建立在科学管理的基础上，采取的一种 “ 以人为本”的管理方法。所以酒店的人性化管理，主要是对员工应该实行正确的科学的人 性化管理， “以人为本”就是 “以员工为核心” 。 　　二、酒店管理中 “以人为本”存在的问题 　　现代酒店的 人力资源 管理相对过去的人事管理对人的地位有了很大的提高。但是， 在管理中只是在如何获得人才，如何用高薪求得人才，如何培训员工，激励员工上下功夫 。仅仅从酒店的经营角度来对待人才，对待员工，而忽视了作为酒店经营管理的核心力量 员工的感受。在 “以人为本”管理上明显存在着许多问题。 　　1.薪酬制度不合理，用人机制不完善 　　酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起 投诉，影响了酒店声誉。淡旺季工资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量 。再者，给实习 生的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的实习生流失。 　　在用人机制上，存在短期行为，员工流失率高。目前很多人认为酒店业是吃青春饭的 ，因此不愿从事该行业。另外，多数酒店在员工招聘时过于注重其年龄及婚姻状况，即使 是在职员工（尤其是女性），到了婚育年龄时也面临被解聘的危险，因此，很多员工不是 把酒店当作一项事业来做，而是一个跳板，一有机会就另谋他就。 　　2.对员工信任不够，授权机制不灵活 　　信任是最好的管理，这一点很多企业都深有感触。但国内也有一些酒店对员工信心不 足、信任不够，管理者往往拿着放大镜来审视员工，将员工的缺点无限放大，对员工持有 怀疑戒备之心，员工稍有差错就严加训斥处罚，全然不顾违规者的内心感受，使员工心怀 不满，与酒店离心离德。 　　在授权机制方面，酒店的管理人员却往往忽视培养服务员工有效运用权力的能力、忽 视员工对企业所采取的授权管理措施的 心理 感受，忽视激发员工内在工作动力的重要性 。没有创造一个增强员工的心理受权感的企业环境 ，员工并不一定能在工作中发挥自主 决策权，积极主动地为顾客提供优质服务 　　3.缺少必要的培训，员工的发展空间不大 　　新员工被招进以后，只是简单的培训就上岗了，而对老员工的培训也很少。以领导人 才的培养为目标的员工深造就更不必提了。这使得员工的工作热情受挫，认为没有前途， 看不到未来，因而加剧了人员流动。由于酒店在员工培训上不肯花费精力，导致员工整体 素质下降，从而不能适应酒店的经营发展。 　　并且，主要岗位基本饱和，升迁机会减少，看不到自我发展的希望，工作信心及热情 受影响。员工的服务只停留在技术性（方法、技能）的酒店服务阶段，没有达到功能性（ 意识、观念、态度）的酒店服务阶段。员工的服务是被动的，是在规章制度的激励约束下 进行的，服务工作太过标准化、程序化。这种太强的约束性不可避免地会与个性发生冲突 ，抑制了个人的自主性、创造性。 　　4.缺乏有效的沟通，对员工关注不够 　　 管理 人员与员工之间缺乏必要的沟通，管理人员只注视员工的工作表现，对表现不 好者只是一味地批评，而没有进行面对面的沟通，了解其原因，致使员工逆反情绪高涨，