市场部薪酬体系课程顾问.docx

市场部薪酬激励方案 根据公司持续性发展需要，建立和完善员工晋升和薪酬激励机制。为进一步调动员工积极性，建立一种对内公平，对外具有竞争力 的薪酬激励机制， 根据公司现阶段发展需要， 本着以价值为导向， 公开、公平、公正的原则， 针对业务体系员工薪酬激励政策修订如下： 一、 本激励方案适用于区域总监、区域经理、经理、课程顾问、地推督导、市场主管，高层管理人员和职能部门员工不适用本方案； 二、 本通知修订内容包括员工成长、员工晋升、员工新增福利及薪酬激励四个方面。 2.1 员工成长机制：启动全员成长机制。即，上级对下级每月月初定期制定成长目标计划及目标达成标准评议卡，并在次月初组织市场 部成长交流会，分享成长与收获历程。 具体操作要点： 2.1.1 按层级上下互动，每月开展一次员工成长交流会，直接上级及时给所属员工制定《员工成长及达成标准意见反馈卡》 ，给以目标达 成支持和改进反馈意见，组织大家进行交流分享成长历程，帮助员工不断制定新的成长目标，帮助员工成长。 2.1.2 每两个月由区域负责组织本区域或跨区域，进行同层级间的横向交流，交流和传授成长经验，树立优秀标杆； 2.1.3 公司设立员工成长档案卡，每期员工成长卡在评定结束后进入员工成长档案，并定期进行由公司行政人事部组织员工交流。重点关注员工经验资源共享，帮助员工自我价值的体现，并选拔出成长速度快，发展潜质高的员工，授予“贝尔最具成长力员工”荣誉徽章一枚，并在当月公司内刊和公司网站进行公示。 2.1.4 设定季度或年度成长奖励机制：每个季度和年度设置最具成长力的区域经理、经理或课程顾问，授予相应荣誉称号和物质奖励。 2.2 员工晋升通道和薪酬激励机制。通过业绩考核建立员工职业发展通道，晋级标准具体见 2.4 项。 2.3 关键概念： 职级：员工分四级即实习、普通、高级、资深，不同级别享受不同的薪酬及考核待遇，不同级别的调整根据业绩考核结果进行。考核期：指晋级线的考核周期（ 2012 年的考核周期为 1 个月，考核时点是每自然月末。 ） 晋级线：考核期内完成晋级线则在当月考核期自动晋升下一职级。 保级线：考核期内不能完成晋级则设置保级线，缓期晋升。 任务线：课程顾问及以上级别每月设基本任务即为任务线。 文档 2.4 顾问中心薪酬晋级及考核标准 薪 薪资标准 岗 层级 资 基本薪资 提成 位 等 级 底薪 岗位 绩效 上门 报名 管理 实习课程顾问 1 - - 10 元 课程顾问 2 - 400 课程顾问 1000 - 资深课程顾问 3 200 500 - 按公司五步 高级课程顾问 4 300 700 - 谈单法进行 相应提成，详 实习经理 5 200 500 - 见《全员营销 0.4% 经理 6 300 800 - 业绩提成制 0.6% 课程经理 1200 度》 资深经理 7 400 1000 - 0.8% 高级经理 8 500 1500 - 1% 实习区域经理 9 300 900 - 0.2% 区域经理 区域经理 10 1500 400 1200 - 0.4% 11 500 1500 - 0.6% 资深区域经理 高级区域经理 12 600 2400 - - 0.8% 实习总监 13 400 1200 - 0.1% 总监 总监 14 2000 500 1500 - 0.2% 15 600 2000 0.3% 资深总监 - 高级总监 16 1000 3000 - 0.4%  考核 备注 任务 晋级 无 4 1、课程顾问业绩达标额 4 万/ 月，如二月累计少于 15 组 家庭 / 月，或业绩低于 4 万/ 月，自动免职； 4 62、当月个人业绩 8 万以上，培养 3 名课程顾问，参加经 理培训并考核通过，晋级为经理。 8 － 1、 标准编制课程顾问三名，如增加，业绩达标额相应增 14 18 加 4 万/ 名 / 月，以此累积； 2、团队月业绩低于 16 万，绩效工资 50%发放，无团队管 18 24 理奖。 30 40 48 60 1、 标准编制经理团队三个，如增加，每增加一个经理团 队业绩达标额相应增加 16 万 / 月 / 个，以此累积； 60 84 2、 团队月业绩低于 48 万， 绩效工资 50%发放，无团队 管理奖。 84 108 108 132 144 180 1、 区域经理团队三个 , 如增加，每增加一个团队业绩达 标额相应增加 36 万 / 个 / 月，以此累积； 180 252 2、 团队月业绩低于 108 万，绩效工资 50%发放，无团队 管理奖。 324 396 文档 顾问中心晋升流程图 团队季度累计业绩高于 324 万 总监 团队季度累计业绩 396 万 团队季度累计业绩 180 万 团队季度累计业绩 108 万 团队季度累计业绩