2021年TS面试方法培训手册.docVIP

Targeted Selection 面试方法培训手册  概述 有效招聘系统 对于现在组织来说，采取一个有效招聘系统变得越来越关键了。通常而言，很有效招聘系统含有以下三个特征： 正确性 招聘系统能够正确地估计应聘者未来工作绩效。 公平性 招聘系统能够给每一位应聘者公正、公平机会。 双嬴性 招聘双方全部能够从招聘中获益。 迫切现实需要 在现在这么一个竞争猛烈市场中，企业处于时时刻刻压力之下。这个市场中劳动力却比以前更频繁地变换工作单位、职业，以求找到一个能够满足她（她）们经济上和个人需要工作。企业所以需要一个招聘方法，它能够找到能为企业稳定工作人，这些人不仅含有工作能力，而且还要愿意为企业服务。 不良招聘方法后果 把一个不适合人招进企业是代价昂贵。企业不仅在招聘这个人时付出了很多成本，而且更严重是，不适宜人在企业中可能带来巨大损失。 招聘中可能存在普遍性问题 有效招聘三大特征即正确性、公平性、双赢性是衡量我们采取招聘方法标准。很遗憾，我们通常采取招聘方法中总是存在这么或是那样问题。现在，我们依据经验把招聘中可能存在问题列表以下。看一看，你组织中是否这些问题？ 面试官遗漏关键信息 面试官把过多精力和时间花在影响工作是否成功关键原因部分原因，她（她）们往往只考察到应聘者有限多个方面，而难以取得相关应聘者完整信息。 面试官忽略了应聘者工作能动性和组织适应性 面试官轻易把注意力放在应聘者工作能力上，而所以忽略了面试官工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不一样。前者执应聘者是否含有但当工作客观能力，后者反应了应聘者一个主观愿望：愿不愿认为企业服务。假如忽略这一点，可能会出现应聘者被录用后低劣绩校表现，和较高流失率。 面试官问了非法、和工作无关问题 假如面试官问了非法、和工作无关问题，可能会把自己卷入令人生厌法律纠纷中，或是给应聘者留下很不好印象。 面试官问题反复 尽管有时面试官之间需要问应聘者部分反复问题，不过，大量反复问题就是在浪费面试宝贵时间，不仅轻易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者全方面素质。 面试官不能系统性地组织面试 假如面试官不能系统性地组织面试，那么，她（她）可能会针对不一样应聘者采取不一样方法，有些应聘者所以处于不利局面。相反，一个系统招聘方法将会很快地把不适合要求应聘者据之门外，而且花费甚微。 应聘者对招聘方法过程不满 面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕是，企业声誉也所以受到损害。 面试官头脑中存有偏见或先入为主 有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，不过她（她）们却意识不到这种偏见给招聘本身带来恶果。 面试官不作统计或极少作统计 有面试官不做或极少作统计，她（她）们依靠自己记忆。这么做结果往往是她（她）们对面试过程中第一个人和最终一个人记得较清，而其它应聘者记忆就不清楚了。 面试官错误地了解应聘者回复 面试官在面试结束后总要从搜集到结果中分析应聘者回复，方便深入做出判定。有面试官可能总在饰演“业余心理学家”角色，不过她（她）们往往错误地从结果中判定应聘者个性和能力。 面试官做出草率判定 有面试官会经过一次见面时握手或随即多个问题就做出录用决议，不过研究表明：假如她（她）们能够继续有计划地搜集应聘者情况，做出决议无疑会愈加好。 只依靠面试做出录用 面试假如用好，确实很有用。不过，不能够单纯依靠面试，而应该综合其它方法，如笔试、情景模拟和向证实人查询等。 面试官让应聘者某项特点左右 面试官有时会陷入一个被称作“晕轮效应”现象中，即面试官被应聘者某项强项或弱项左右，做出甄选判定。 Targeted Selection 方法引入 针对以上我们提到问题，Targeted Selection 方法【1 【1】 这种方法汉字译法译者暂定为“目标甄选法”，以下采取本译法或简称TS面试法。 目标甄选法组成 为何目标甄选法能够含有正确性和公平性？这是因为它由六大组成部分组成。弄懂这六个组成部分，我们能够达成以下目标： 把面试和甄选过程关键一直放在和工作相关信息上。 把甄选过程各部分组成一个有效系统。 取得具体行为分析类信息方便用来估计应聘者未来工作绩效。 评定应聘者工作动机。 面试官之间进行系统纪录信息讨论。 做出正当、可信录用。 素质 我们这里给“素质”下定义为：素质指和工作成败相关应聘者知识、动机和行为。 假如你是目标甄选法面试官，那么你首要责任是搜集以下三个方面应聘者信息： 知识 行为 动机 在TS面试法中，你应列出能够归入以上三类几项素质，把它们作为面试所要搜集信息目标。基于素质面试问题把你注意力集中于对待聘工作相关键影响特定知识、动机和行为上。 以下是一个例子，列出了两项工作需要素质群： 招聘系统 TS面试法系统性确保