绩效学习管理期末考试重点.docVIP

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绩效管理重点 第一章 一、绩效 三个视角的理解: 管理学的角度: 绩效是组织期望的结果, 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有 效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面. 经济学的角度: 绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系, 绩效是员工对组织的承诺,而薪酬是组织对员工的承诺 . 社会学的角度: 绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责 实践中对绩效的不同理解: 绩效是结果。 绩效是行为。 绩效不是对历史的反应, 而强调员工潜能与绩效的关系, 关注员工素质, 关注未来发展。 结果 态度 能力 3. 绩效 =过去( ) +现在( ) +未来( ) 成果 行为 潜力 / 素质 绩效定义适用情况对照表(看看就行) 绩效含义 适应的对象 适应的企业或阶段 1. 完成了工作任务 · 体力劳动者 · 事务性或例行性工作 的 人员 2. 结果或产出 · 高层管理者 高速发展的成长型企业强调 · 销售、售后服务等可量化 快速反应, 注重灵活、 创新的 工作性质的人员 企业 3. 行为 · 基层员工 发展相对缓慢的成熟型企业, 强调流程、 规范,注重规则的 企业 4. 结果 +过程(行为 / 素质) · 普遍使用各类人员 5. 做了什么(实际收益) + · 知识工作者,如研发人员 能做什么(预期收益) 二、绩效考核 概念 是指考评主体对照工作目标或绩效标准, 采用科学的考评方法, 评定员工的工作任务完成情 况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。 实践中员工对绩效考核存在不满的原因(记住) 绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情。 绩效考核目的不明确。 ... 效考核 果不理想使得 效考核更加 以开展。 效考核不良循 : (要懂得从不同角度分析,及其具体体 ) 效考核的消极影响(了解即可) 1) 工改善 效的 力来自于利益的 使和 的惧怕。 2) 分依 考核制度而削弱了 各 管理者 改善 效方面的 任。 3) 依 定期的、既定 效的 估而忽略了 工作 程的控制和督 。 4)由于管理者充当警察的角色,造成管理者与被管理者之 的 立与冲突。 5) 种只重 果不重 程的管理方式,不利于培养缺乏工作能力和 的 浅 工。 6)当 工 无法达到工作 准 ,自暴自弃、放弃努力,或 因于外界、他人和其他因 素 7)在工作 准不能确切衡量 , 致 工 避 任。 8) 生 秀者的抵制情 ,使成 秀者成 被攻 的 象等。 4. 代 效考核的目的( : 哪个不是目的 ?) 考核的目的不 是 了 , 只是 化考核功能的手段。 考核的目的不 是 了 整 工的待遇, 整待遇是 工价 的不断开 的再确 。 不断提高 工的 能力和改 工作 效,提高 工在工作 行中的主 性和有性。考核要做到六个确 : (看看) 1)确 工以往的工作 什么是有效的或无效的; 2)确 如何 以往的工作方法加以改善以提高 效 3)确 工工作 行能力和行 存在哪些不足; 4)确 如何改善 工的能力和行 ; 5)确 管理者和管理方法的有效性; 6)确 和 更 有效的管理方式和方法。 第二章 三、 效管理 效管理的三种 点 效 ... a) 制定组织战略 b) 调整组织结构 c) 重组业务流程 2) 员工绩效 a) 强化目标管理 b) 及时反馈与激励 c) 提升员工技能 3) 组织 +员工绩效 a) 通过挖掘员工潜力来提升组织绩效; 本书主要讨论如何运用绩效管理的思想来保证员工绩效的持续提升, 因此也就更倾向于第二 种观点,即将绩效管理主要看成是对员工绩效的管理。 2. 绩效管理概念 以提升组织及个人绩效为目标, 通过对员工的业绩及行为的考核与分析, 以改善员工的组织行为,发挥员工的潜能与积极性, 从而使组织不断获得成功的一种战略性的管理思想与管理 方法 绩效管理的核心内涵 1) 绩效管理是员工与管理者的双方目标, 以及如何实现目标而达成的共识, 并增强员工成功达到目标能力的管理方法; 绩效管理不是简单的测量与评估的过程, 而是特别辅导与沟通, 注重员工能力与素质的提升; 绩效管理是一种管理和开发员工潜能,使其在一定时期内取得成就的方法; 绩效管理不仅注重结果导向, 更注重绩效实现的过程, 使员工个人发展与组织发展和谐一致。 绩效管理的内容(了解) 是一个员工与管理者不断进行沟通与交流的过程, 在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就以下问题达成一致: 明确员工应该完成的工作 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献; 用明确的条款说明“工作完成好”的定义; 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效; 如何衡量绩效(以什么样的标准) ; 分

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