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知识型员工激励模式探索 摘 要：如何有效地激励知识型员工是知识经济条件下的突出问题。本文通过对 知识经济时代知识型员工的激励因素进行中外对比，以及对知识型员工和非知识 型员工的激励因素进行分析，探讨了知识经济时代的知识型员工的报酬激励、文 化激励、组织激励、工作激励四大激励模式。在工作激励方面，如何通过工作设 计和再设计来满足知识型员工的需求，是激励知识型员工努力工作的核心。对知 识型员工的工作进行设计和再设计，必须向他们授权，并注重工作任务特征。在 报酬激励方面，全面薪酬能全面激励员工，充分发挥薪酬对组织战略的支持功效。 它包括奖酬激励、福利激励、成就激励、和组织激励四大部分，共同构成了完整 的薪酬战略体系。 关键词：知识型员工；激励模式；薪酬策略；人性假设 目 录 II 一、知识型员工的增加是员工类型转变的大趋势 在知识经济时代,知识是企业最重要的战略资源,知识创新能力是企业可持 续的核心竞争力,知识管理成为企业管理的新方向。 人既是知识存储的载体，又是知识创新的主体。知识管理专家托马斯·H ·达 文波特说：“既然知识主要寓于员工之中，而且是员工对其加以利用和分享，已 获得经营结果，那么对知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是管理 人。”也就是说，知识管理需要最终落实到对人的管理上，尤其是对知识型员工 的管理[4]。 在现代企业，知识型员工在企业中所占的比例日渐上升，他们在企业中大 都是核心层和骨干层员工，他们的表现直接关系到组织的生存和发展状态。因此， 掌握知识型员工的特点并遵循基本的激励原则，充分调动他们的工作积极性，是 企业必须重视的工作。 “知识型员工”，又称之为“知识工作者”，一般是指具有从事生产、创造、 扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。现代管 理学大师彼得·德鲁克指出：“知识型员工指的是那些掌握和运用符号概念、利 [5] 用知识和信息工作的人。” 随着知识经济时代的到来，知识型员工的外延已经 延伸到大多数的白领，包括：专业人士、具有深度专业技能的辅助性专业人士和 中高级经理人员，所涉及行业十分广泛，人数也渐渐超过了传统操作工人的人数。 知识型员工的增加，使得对知识型员工的激励在企业人力资源管理活动中占有越 来越重要的地位。 （一）知识型员工的职业特点 1 以脑力劳动为主 知识型员工的生产原料是以信息、资料、数据、文字等形式出现的知识，生 产过程以人的大脑为主体，以计算机等仪器设备为辅助的搜集、存储、整理、加 工和输出的程序过程，生产产品是以方案、报告、建议书等形式呈现的知识成果， 1 因此知识型员工的最大职业特点是以脑力工作为主[1]。 2 劳动过程难以监督 知识型员工主要从事脑力劳动，劳动的过程往往是无形的，劳动的时间也往 往是随机的，没有预先制定的工作流程，没有可供参考的工作标准。因此，对他 们的劳动过程进行监督，没有意义，也不可能。 3 劳动成果难以量化和精确测评 从劳动过程的最终形式看，知识型员工的劳动成果是新知识、新工艺、新产 品、新服务，这种成果本身难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响 而难以估计。只能粗略的估计其产生的价值。但是在运用过程中会有大量的情绪 因素的影响，诸如环境条件的变化、执行者的执行能力等，从而使得成果的价值 测量复杂化。因此，成果产生效果的滞后性和影响成果绩效因素的多样性决定了 知识型员工的绩效难以衡量。从劳动成果的创造主体来看，知识型员工一般不独 立从事某项工作，而是组成团队，运用集体智慧完成任务。这就给衡量知识型员 工的个人贡献带来一定的难度，会出现“免费乘车者”的问题，从而挫伤一部分 人的积极性。 （二）知识型员工对职业选择的心理特点 1 自主性强 由于知识型员工接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领域拥有一定 的特长，对如何解决实际工作问题有自己的见解，通常依靠自身拥有的专业知识， 进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。工作的创造性，使得他们更倾向于 自主地安排自己的工作时间、地点和方式，而不愿受制于机器设备的摆布、规章 制度的制约和企业领导的监督。他们希