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职业人应以绩效论英雄 国内职业化水平较低的现状正在制约着企业管理 水平的提高，职业人和白然人角色混淆使企业管理陷入困境 ，专家指 出，解决之道在于一一提高白身的职业素养 ，是每个职业人应该面对 和思考的问题。 登陆人力资源相关网站，有关职业化的培训铺天盖地，这些职业化培 训不是“职业化着装”，就是“沟通的技巧”或者“职业礼仪”。 “仿佛只要穿上了职业套装，用一种标准腔调说话，就职业化了，就成 为职业人了。”一位人力资源管理专家不以为然地说 ，“现在国内对 职业化存在很深的误解。所谓职业化培训只是其中比较普遍的一 种。” 职业化误解 专家们认为，职业化的内涵至少包括三个方面：职业资质、职业意识 和职业道德。每一种职业都有相应的职业资质模型 ，形成对从事该职 业的独特要求，因此,拥有职业资质是职业化最基本的要求；职业意识 表现为职业敏感、职业直觉，甚至是职业本能的思维过程；职业道德是 调整任职者相互关系的一种工作行为规范。 在一次人力资源研讨会上，一些专家表示，中国不是缺乏拥有职业资 质的人,而是缺乏有高度职业意识和职业道德的人才。职业资质可以 通过培训获得，而职业意识和职业道德却需要良好的社会环境和体制 环境，不是一朝一夕所能培养的。国内的职业经理人可能拥有非常专 业的企业管理知识、丰富的管理经验 ，但他们却缺乏对职业的忠诚， 而这种忠诚往往比他们对一个企业的忠诚更为重要。 国家经贸委职 业经理研究所的倪月英主任在接受记者采访时说，一些所谓职业化培 训对职业化存在肤浅的认识，正在走向庸俗化。深层次的职业意识和 职业道德问题并非一些职业化的培训所能解决 ，职业化作为一种内在 的素质和能力，并不是开几门课能提高的。 专家指出，职业人的资质与学校的学历是不同的，是一种能力。这种 能力是处在不断变动之中的，衡量这种能力的最好指标是工作绩效。 其实一个有完整体系和成熟管理制度的公司，事实上就是在通过绩效 考核、通过培训等环节提升员工的能力，从而培育出白己的职业人队 伍。 职业化困境 一些专家不无忧虑地指出,职业化正在制约国内企业管理水平的提 高，有关职业化的问题至少存在以下困扰： 首先，白然人和职业人的角色混淆，企业没有按照职业人的标准衡量 员工，使员工处于白然人和职业人之间的游离状态。郭阳道先生认为 这是因为观念上不够职业化，“大家看到的是，我请来了你这个’人’， 而没有从职业人的角度看’人’。企业管理没有把职业人和白然人分 开，这样会引发很多管理问题。比如任人唯亲。再比如有些企业讲求 以人为本’，干好干坏一个样，于是陷入管理的困境；其实，职业人应 该以绩效论英雄，绩效不好只是说明他没有达到角色所要求的资质 ， 淘汰并不代表我不尊重这个’人’。” 其次,角色的扮演程度不够。近几年国内的人力资源管理理念普及很 快,但真正彻底贯彻执行的却很少。比如人力资源管理的基本问题 ——职位说明书，“为什么要有职位说明书，事实上就是描述这个人 应该做哪些工作、应具备哪些条件。”郭先生说 ，“所以应该是人去 适应岗位的要求，而不是相反。人力资源做的就是匹配的工作，就要找 符合职位要求的人。” 倪月英主任也深有感触，“现在的招聘，很奇怪，都要求什么学历、性 别、年龄,而不管具有什么能力和资质，这也是一种非职业化行为，非 理性的市场行为。”我们要争夺什么样的人才 ？这是摆在国内很多用 人单位面前的问题。专家指出，人才争夺应该是对职业化人的争夺， 中国人多，但人才、职业化人才并不多。郭阳道先生把人才分为三个 层次：最丰富的资源是“人材”，他们由可以塑造的大学生组成，对他 们的选择标准是：好的材料可以雕琢，不好的朽木要去掉；第二个层次 的资源是“人才”，他们往往有外资企业的工作经验 ，可以适应你的 要求，这样的人才在网上通过关键字与核心能力搜索可以找到。最难 找的是“人财”，要通过猎头公司去挖掘。他们是优秀的职业化人才， 是稀缺的职业经理人，他们往往是来白于外资企业和民营企业的高层 领导者。有眼光、有职业道德，可以迅速给你带来财富。这种人非常 稀缺。“在中国，你要像漏斗一样选人。虽然中国16岁以上50岁以 下的人口有3亿，但可造之才只有5000万知识工作者，这其中又只有 1000万白领。目前中国工商登记的有 1100万企业，每个企业能分到 一个就不错。”如何在稀缺的人才中找到适合岗位的职业人 ，成为老 总们挠头的问题。 职业化瓶颈 倪月英主任一针见血地指出，职业化的瓶颈就是体制。 “最能说明问题的是摆在我们面前的事实：三资企业大约有1/5的 人员是职业经理人，民营企业大约有1/10,国企就不用说了。” 一位 业内专家忧虑地说，“什么体制吸引什么样的人，决定其职业化要达 到什么程度。” 倪主任认为，职业化要求在市场经济条件下，实施市场行为，进行市 场配置,而不是行