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基于心理契约的员工招聘策略 知识经济时代，人力资源已经成为企业生存发展并保持持续竞争力的根本源泉。 招聘作为人力资源管理工作中的重要环节， 已愈来愈被人们所重视。 企业人力资 源部门工作人员通常会有这样的经历： 辛辛苦苦招聘录用的员工才工作几个月就 离职了，或者是来几天就无声无息消失了，不但空欢喜一场，还造成了时间、人 力和财力的大量浪费。 一、心理契约的定义 心理契约的概念是由 Levison 和 Schein 等人在 20 世纪 60 年代提出的，他 们认为心理契约是 “在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间， 在任何 时候都存在的没有明文规定的一整套期望” 。简单而言心理契约就是员工和组织 之间的相互理解和信任。 二、心理契约的特点及作用 心理契约实际上是一种特殊的期望， 它虽然是无形的， 但又如经济契约那样 真实存在，是经济契约的重要补充。 一般的经济契约只能留住员工的人， 而心理 契约则能留住员工的心。 它是联系员工与组织的心理纽带， 也是影响员工的态度 和行为的重要因素， 会影响到员工的工作绩效、 工作满意度、 对组织的情感投入 以及员工的流动率等，因此对企业的发展具有非常重要的意义。 三、基于建立心理契约的招聘策略 员工与企业间心理契约的建立开始于招聘环节。 在招聘过程中， 个体与组织 初次发生接触， 是构建心理契约的第一步。 整个招聘过程一开始， 就在为招聘