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中国某保险公司 直属公司薪酬体系 目 录 一、 公司薪酬体系概述 二、 年薪制薪酬体系 三、 等级工资制薪酬体系 四、 营销人员的薪酬体系 五、 保险代理人薪酬管理体系 一、 公司薪酬体系概述 根据对中国某人寿保险公司某分公司直属公司目前薪酬体系的考察和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与 开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。 重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩 和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能： 1）薪酬的标准符合多劳多得的社会主义分配原则； 2）建立一个能够激 励员工不断奋发向上的心理环境； 3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的好处。为此，新构建的薪酬体系将把员工的 短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。 新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。它们是与年度经营为评价周期的年薪制；与 二、年薪制薪酬体制 享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩需要一年的一个完整的经营周期才能进行评估的。这部分员工包 括： 1、 总经理、副总经理（第一层经理人） ； 2、 总监、副总监、总经理助理（第二层经理人） ； 3、 部门正副经理、助理总经理（第三层经理人） ； 2 、年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的 25%~60%计算，具体标准为： 第一层经理人，按个人基本薪资的 40%~60%计算； 第二层经理人，按个人基本薪资的 30%~50%计算； 第三层经理人，按个人基本薪资的 25%~40%计算。 3、中高级经理人特殊福利计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献，对中高层经理人提 供额外的特别福利、保险、 MBA教育、境外进修等特别长期奖励计划。具体项目提供和管理方式，参阅公司薪酬管理制度。 三、等级薪酬体系 等级薪酬体系的对象是公司内以例行规则从事工作的非销售业务的员工。等级薪酬体系的结构为： 1、 基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值，并将其归入相应的薪资等级中去，以保证等级薪资体系在 公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。基本薪资的调整分三种方 式： 1）晋升； 2）晋级； 3）社会零售物价指数和公司经济效益。具体调整方法，参见薪资管理制度。基本薪资按月支 付。 2、 月度奖金：由于工作的例行和日常性，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以月度评价为准。因此，奖金以月为基准进 行发放，一般为薪资的 10%~20%左右。 、福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。 、虚拟股权：在时机成熟的时候，实行虚拟股权。 等级薪资体系的建立： 1、 评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：  1）工作的复杂性和难度；  2）责任的大 小； 3）管理的职能； 4）人际交往。 2、 总评价点数： 1500 点。 3、 因素的权重： 因素细分： 1、 工作的复杂性和难度： A、 基本的：基本的工作规则和简单的工作训练； B、 初等业务的：熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使用和操作办公设备； C、 中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能； D、 高等业务的：精通本行业的整个工作流程，并能熟练运用不同专业背景的知识、经验和技能； 3、管理的职能： 、轻微或不相关的：由于工作的标准性和固定性，仅需要对相关活动做一般性了解； B、相关的：需要对工作流程上众多环节进行协调和评估； C、一体化的：不仅需要对工作流程上众多环节进行协调和评估，而且负责指导一个或一组人进行工作； D、广泛的：不仅需要负责一个领域的集成业务管理，而且对其所指导的员工具有督导、培训、工作指 派、考核等责任。 、人际交往： 工作评价表 （一） 管理的职能 备 工 作 轻微或不相关的 相关的 一体化的 广泛的 注 的 复 基本的 100 130 160 160 200 240 240 300 360 360 430 500 杂 性 工作 130 160 190 190 230 270 270 330 390 390 460 530 工作评价表 （二） 人 际 交 往 责 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 任 的 轻微的 60 80 100 100 120 140 140 160 180 180 190 200 大 工作评价一览表 管理的职能 备 人际 轻微或不相关的 相关的 一体的 广泛的 注 责任