《公司员工绩效薪酬方案》问题汇总.docx

《公司员工绩效薪酬方案》问题汇总 一、指标界定问题 绩效方案里的权数、单价、满意度等标准是如何制定的？ 答：关于这套绩效考核的方案可以说是在电视行业内的第一份，没有其他单位 或以前的成功经验可以借鉴，而随着公司发展进入理性阶段，业务日趋稳定， 我们又十分需要一套行之有效的激励方式。这就意味着， 公司参考业内同行业 的标准和我们公司自己的薪酬水平、薪酬结构以及业务特点而制定的，并根据 各部门2009年一年及今年前3个月工作量的反复模拟测算，最后得出的标准， 这种计算方法保证大家在正常的工作量下拿到以前的工资标准，而随着工作量 的增加和完成质量的提高，员工的薪酬也向上提升，而达到多劳多得的效果。 因为每个部门都有单独的一套权数和单价，每个工种也是不一样的。员工想看 一下测算的数据，可以单独来人力资源部，或是找各部门的经理，我们会把测 算的数据交给各部门的经理。要考虑一年来的任务量， 这个团队的构成是各个 业务部门的主管经理，人力财务综合业务部， 如果权数按工作难易程度划分，就会出现挑活儿干的问题，并且主管在操作、 时的主观性性太强。 答：我们要想做难度高权数高的工作，首先是要具备做这项工作的能力，然后 才能有资格做，公司想通过这种方式激励大家工作去学习，提高自己的业务能 力，但现实情况是员工的能力和擅长有一定的差异，部门主管有统筹分配工作 的责任，他会根据每位员工的工作能力、特点尽可能合理的分派任务，而且每 一个人的工作时间都不会在同一个起跑线上的。权数的设定本身就考虑到耗费 的时间，精力等因素，基本上都是成正比的。对于权数低的工作不一定工资就 少，它会以量取胜。你拿到的钱不仅仅是你干活的对价，劳动所带来的价值是 你能力的体现工作态度的体现客户满意综合的体现 基础工资比例大于绩效工资比例，这样的设计不合理? 答：公司认为现在是推出绩效薪酬方案的好时机，因为公司的发展进入了稳定 的上升通道，有了一定的经验，公司在数据核算方面有了一定的积累，同时在 业内有了一定竞争能力来保证我们的业务不会流失，在这种基础上，我们制定 了这样的比例，希望借此使大家有意识的提高自己的能力，想让大家的能力有 所体现，并没有把侧重点放在学历上，公司更在意个人的能力，是希望随着公 司的发展个人也去实现能力的提升，使公司有更强的竞争力，我们的初衷不是 为了降低大家的收入，而是要合理的调配薪酬结构，刺激大家去提高自己的水 平和能力，你们水平和能力的提高往往给公司带来的是最直接的收益。新方案 一旦实施，能力差、不干活的人会就会活不下去，如果仍然沿用以前的比例， 不但不干活的人不会活的太差，而且能力好的人也会不干活跟着混。这样的设 计是要给大家压力，让大家明白只有要学习才能不落伍，才能不被公司和社会 淘汰。 每个月满意度的优秀率不能超过 15%，也就意味着超过 15%的人会被拿下来吗？ 答：不是的。公司希望看到大家都超过，优秀率是可以过后累计的。 出组补贴的标准是怎么规定的？ 答：补贴的标准是行业内的标准，是由剧组支付给出组员工的，即使由剧组一 起交给公司由公司代付，公司也都如数发给员工了，只不过其中的所得税要员 工本人承担。 二、概念的解释问题 工资为什么要分成两次发放？ 10号发基础工资，但是这些钱不够扣当月保险 的，怎么办？ 答：这次改革的一个重要目的是为了完善公司的薪酬结构，实施绩效后，公司 所有部门都是一个月两次发放， 10号发基础工资， 25 号发绩效工资。绩效工资 25 号发，是由于需要有充分的时间去做大量的工作，绩效数据的统计、整理、 审核、复核等，这些都为了能够保证工资发放的准确无误。如果各部门能按规 定的要求提前完成的，那么绩效工资的发放时间也是可以灵活的提前几天的。 如果员工当月基础工资不足支付保险费用的，那么月初的基础工资先不发，到 月末时用绩效工资补足后在下发。 征求意见中提到“在不增加公司成本的前提下浮动”是什么意思？ 答：预算是与收入挂钩的，成本也是相对于利润而言的，公司每年要以 10%的 速度增加收入和利润（具体要各部门比率和经营任务也会有具体数值） ，这就意 味着我们至少要有比去年多 10%的工作量来做支持，在旧的薪酬方案中，我们 是无法对这 10%的工作量给予大家兑现经济回报的，但随着绩效薪酬的执行， 这一点就会迎刃而解。公司每年都会有预算，整体收入预算、成本预算、营业 性成本、经营成本。并不意味着你们的工资就被成本限制住了不能增加，公司 的任务超额，你们的工资就超额 三、考勤实施问题 实行绩效后，公司为什么不在另支付加班工资了？ 答：不是没有加班费，是加班费融入到了绩效工资之中。绩效就是按完成工作 成果或工作量来结算工资的。加班的工作成果已经在绩效成绩中了。 9.. 如遇节假日上班可以不来吗？ 答：对于员工来说，有自由选择加班的权