薪酬设计 的原则(含年薪设计原则).docVIP

薪酬设计得原则 一、公平原则　 公平就是薪酬设计得基础,只有在员工认为薪酬设计就是公平得前提下,才可能产生认同感与满意度,才可能产生薪酬得激励作用。公平原则就是制定薪酬体系首要考虑得一个重要原则,因为这就是一个心理原则,也就是一个感受原则。 员工对公平得感受通常包括五个方面得内容:第一就是与外部其她类似企业(或类似岗位)比较所产生得感受;第二就是员工对本企业薪酬体系分配机制与人才价值取向得感受;第三就是将个人薪酬与公司其她类似职位(或类似工作量得人)得薪酬相比较所产生得感受;第四就是对企业薪酬制度执行过程中得严格性、公正性与公开性所产生得感受;第五就是对最终获得薪酬多少得感受。　 二、竞争原则 企业想要获得具有真正竞争力得优秀人才,必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力得薪酬系统。如果企业制定得薪酬水平太低,那么在与其她企业得人才竞争中必然处于劣势地位,甚至本企业得优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时,除了较高得薪酬水平与恰当得薪酬价值观外,企业应针对各类员工得自身特点制定灵活多元化得薪酬结构以增强对员工得吸引力。 三、激励原则 对一般企业来说,通过薪酬系统来激励员工得责任心与工作得积极性就是最常见与最常用得方法。一个科学合理得薪酬系统对员工得激励就是最持久也就是最根本得激励,因为科学合理得薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本得分配问题。 　 简单得高薪并不能有效地激励员工,一个能让员工有效发挥自身能力与责任得机制、一个努力得越多回报就越多得机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报得机制、一个按绩效分配而不就是按“劳动”分配得机制,才能有效地激励员工,也只有建立在这种机制之上得薪酬系统,才能真正解决企业得激励问题。 四、经济原则 　 经济原则在表面上与竞争原则与激励原则就是相互对立与矛盾得、竞争原则与激励原则提倡较高得薪酬水平,而经济原则则提倡较低得薪酬水平,但实际上三者并不对立也不矛盾,而就是统一得、当三个原则同时作用于企业得薪酬系统时,竞争原则与激励原则就受到经济原则得制约。这时企业管理者所考虑得因素就不仅仅就是薪酬系统得吸引力与激励性了,还会考虑企业承受能力得大小、利润得合理积累等问题。　 经济原则得另一方面就是要合理配置劳动力资源,当劳动力资源数量过剩或配置过高,都会导致企业薪酬得浪费、只有企业劳动力资源得数量需求与数量配置保持一致,学历、技能等得要求与配置大体相当时,资源利用才具有经济性。 五、合法原则 薪酬系统得合法性就是必不可少得,合法就是建立在遵守国家相关政策、法律法规与企业一系列管理制度基础之上得合法。如果企业得薪酬系统与现行得国家政策与法律法规、企业管理制度不相符与,则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。 六、补偿性原则 薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出得费用,着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要得衣食住行费用,而且还应补偿员工为开展工作所必须投入得用于学习知识、技能等得费用。 七、战略导向性原则 合理得薪酬制度有助于企业发展战略得实现、企业在进行薪酬设计时,必须从企业得战略得角度进行分析。要分析复仇因素中哪些因素相对重要,哪些因素相对次要,并赋予这些因素相应得权重,从而确定个岗位价值得大小。在此基础上进行薪酬制度设计能较好得体现企业战略发展得要求。 什么就是年薪制 年薪又称年工资收入,就是指以企业会计年度为时间单位计发得 HYPERLIＮK　＂　\o ”工资 工资收入,主要用于公司经理、企业高级职员得收入发放,成为经营者年薪制。年薪制就是一种国际上较为通用得支付企业经营者薪金得方式,它就是以年度为考核周期,把经营者得工资收入与企业经营业绩挂钩得一种工资分配方式,通常包括基本收入(基薪)与效益收入(风险收入)两部分。　 　基本收入(基薪)主要依据企业规模(如职工人数、总资产规模等)确定,在很多实行国企经营者年薪制得省份,对于基薪都设定了上限;效益年薪则根据企业完成指标得情况上下浮动、目前,一些地区在效益年薪中还引入了 ＨYPEＲＬINＫ ＂ \ｏ　股权激励　股权激励得方式,将部分效益年薪收入通过各种方式转化为企业股份,由经营者持有。 　 年薪制以往主要在国外一些企业中实行,我国也曾有个别企业实施过,但因为条件不成熟,尚未被广泛推行。 年薪制得实施条件　 　 作为一种特殊得企业薪酬制度,经营者年薪制得实施需要良好得实施环境: 1、以 HYＰERＬＩＮＫ ＂＂　\o ”现代企业制度 现代企业制度为基本得运行条件。主要包括:企业所有权与 ＨYPERLINＫ 　\o 经营权” 经营权得分离,以保证经营者有独立得决策经营权;实行　HYPERLINＫ ＂　＼o　”公开招聘”　公开招聘、优胜劣汰制度,保证经营者得高素质;以契约形式确立经营者得责权利,