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学习 《领导科学》的体会 学习这门课，我始终是带着愉悦的心情来学的。不仅因为我对这门课的感 兴趣，希望能从中学点有用的东西，更因为老师讲课的生动有趣，讲得透彻清 晰，理论联系实际，把我们置身于领导环境之中，学着做领导决策，学着处理 各方关系，学着应对领导危机等等，对我们受益匪浅。 作为一位好的领导，要有出色的才能和品质，会用人驭人。“尊贤使能，俊 杰在位，则天下之士皆悦，而愿立于其朝矣。”人才是领导的基础，更是领导的 助手。得人者昌，失人者亡。掌握人才是制胜的关键。因此，作为一位好的领 导，要会发现人才、用好人才。 秦因有商鞅变法雄霸中原，蜀因诸葛得三分天下；唐因安禄山有安史之乱， 明亡始于崇焕之屈死。作为领导者要善于发挥人才的作用，给予他们权力和资 源，让他们大胆的干、放心的干。当今时代，是以经济和科技实力为基础的竞 争，归根到底是人才的竞争。 领导用人的目标就是实现知人善任。领导者贵在知人,因为知人是善任的前 提,知人才能善任;领导者也贵在善任,因为善任是知人的目的。这两者的统一, 就形成了领导者的用人之道。而要做到这一点,最重要的前提条件是,领导者必 须树立科学的用人观。 1、坚持把德放在首位，注重德才兼备。 有德方能为好官，才能真正地全心全意为人民办好事办实事。有才能的领 导多的事，可是有很多领导却拿着可支配的权力的去为己谋私利，腐败堕落。 人们对这些领导是恨之入骨,，所以一个好的领导要有高尚的心理品德，有一颗 热忱的心，对工作、对百姓。“俯首甘为孺子牛”，勤恳踏实，忠厚老实，廉洁 奉公，为人民服务。 二、防止高分低能，注意实际才干。 没有文化，没有知识，绝不是高素质人才，但判断一个人是不是人才，也 不能仅看其文凭高低、考分多少，更需要能力。中国的科举考试推行了上千年， 但总有些考中的进士，举人并不适合做行政领导工作，而历史上科举考试中的 状元也就是考分最高的人，成为有作为的政治家、能吏的更是少得可怜，一个 人是否有才能，其在实际工作中的表现是关键，如果不去考察其在工作中的政 绩和具体能力，一味地看文凭、看考分，不仅对那些能力强而不善于考试的人 不公平，还会助长投机取巧和弄虚作假的歪风。 三、在关注业绩的同时，注意发现人才潜能 以业绩为标准判断一个人的优劣无疑是相对公正的，一个人在其岗位上干 出的业绩是其能力的重要体现。但领导必须懂得，一个人的业绩是各方面因素 共同作用的结果，人的能力有大小强弱之分，尽心尽力取得业绩与游刃有余取 得业绩，具有本职区别，并非所有在某个岗位上干得不错的人都可以做更大的 事，负更重要的责任。北宋有个官员叫樊知古，当转运 时，名声很好，后被提拔为户部尚书，虽尽力工作，仍无法胜任，只好辞职。 事实证明，领导者用人不仅要看其能否做事，还要看清其能做大事还是能做小 事，这样才能避免人才浪费。 当然，要做到这一点，一是领导者要善于了解一个人的潜在才能；二是要建立 人才能上能下的机制，使大材小用，小材大用的现象及时得以纠正。 四、以岗位需求选人，注意因材施用。 天下无全才，所以才有通才与专才之分，通才意味着什么都通也都学得不 深，且现实生活中的通才并不多，更多的是专业之才。须知，人才不是标准件， 这个行业或专业的人才在另一个行业或专业不一定也是人才。领导工作要求领 导者具备特殊的领导才能，并不是所有的人才都适合做行政工作，人才的情商、 智商、胆商等都可能成为其当好领导的制约因素。因此，领导在用人方面，必 须考虑岗位要求、人才的 “三商”等综合条件，因材施用，不能认为所有人才 都可以做好官，也不能将不适宜当干部的人都视为非人才，从而做到人尽其才、 才尽其用。 五、观其表、看其行，注意其变化 现实中，大多数人才能够珍惜名节，重视修养、终生进取。但也有一些人 会随着环境、地位、年龄等变化而变化。有的人会随着地位的变化，而变得腐 化，而有的人却能洁身自好。因此，领导者必须知人懂变，不能一次选择就万 事大吉，而要立足于防范，加强对人才的管理、教育、监督，使之尽可能往好 处变，而不是往坏处变。 六、把握科学的用人原则，注重用与领导者观点不同的人才 领导者要敢于抛弃那些有独到思想见解、喜欢提不同意见的人视为 “反骨” 或不配合工作的落后观念，树立唯才是用的用人观，大胆提拔不唯命是从、敢 于提不同意见的人才，是领导者真正需要的人，敢于说真话实话、善提不同意 见的人往往是领导需要的人。因此，一个想有所成就的