(完整word版)情绪智力文献综述解读.docxVIP

关于情绪智力的文献综述 1、对情绪智力概念的探讨 “情绪智力” (Emotional Intelligence) 概念最初萌芽于桑代克反对斯皮尔曼二因素论时提 出的应该用多因素论来解释智力，并于 1920 年提出社会智力概念，将人类智力分为社会智 力、具体智力和抽象智力三种 (E.L. Thorndike, 1920) 。1986 年柏尼在博士论文《情绪研究》 中明提出了发展情绪智力的问题 (W.P. Payne, 1986)。随之学界对情绪智力的探讨逐渐兴起， 1990 年沙洛维和梅耶对情绪智力进行了较为清晰的界定，即“个体监控自己及他人的情绪 和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力” (P. Salvoey, J.D. Mayer, 1990)。 1997 年二者对该定义进行了细化，称其为“精确的知觉、评估和表达情绪的能力；接近或 产生促进思维的情感能力； 理解情绪和情绪知识的能力； 调节情绪促进情绪和智力发展的能 力。”(P. Salvoey, J.D. Mayer, 1997)这一定义现在仍被普遍应用。随着对情绪智力内涵的深 入探讨， 1997 年以色列心理学家巴昂将情绪智力定义为“影响人应付环境需要和压力的一 系列情绪的、人格的和人际能力的总和旧引。 ”(Bar-On, 1997)。从内涵上说，其表述并未揭 示其特有属性， 从外延上说， 把人格和人际方面的能力都纳人情绪智力范畴， 又有扩大化倾 向。所以尽管该定义涉及了情绪智力的内涵和外延，但仍是不尽完善的。 国内学者也从不同的侧重点对情绪智力进行了界定。有学者把情绪智力定义为“人格 中情绪与认知相互渗透的一个心理结构，即情绪与认知融合的一种心理素质” 。这种定义讨 论到了情绪智力的内涵， 但没有直接指出它与能力的关系， 以致情绪智力概念游离于能力范 畴之外，不利于与现时心理学体系的融合。所以也有学者从心理学意义上考虑，认为“情绪 智力是人成功完成情感括动所需的个性心理特征” (卢家楣， 2005)。这一点在国内外多数文 献中得到共识。 2、情绪智力在理论上的讨论 国外组织行为学理论研究中对情绪智力的探讨主要有两大流派，其中不同的学者分别 构建起了不同的理论模型。 一是能力情绪智力流派。 此流派认为情绪智力是 “运用尖端的信息加工手段去处理情绪 及与情绪相关的刺激，以及使用这些信息去引导思维和行为的能力” 。( Mayer ， Salovey ， Caruso)，他们从情绪感知、情绪整合、情绪理解和情绪管理四个维度构建出了情绪智力理 论模型。 二是混合情绪智力流派，又称为特质情绪智力流派。代表人物是 Goleman ， Bat-on ， Petrides 和 Furnham 等。不同于能力情绪智力流派，他们更多的从人的个性层面考虑，认为 情绪智力是个性和能力的混合体。 Goleman 认为情绪智力是识别自己和他人的情绪， 鞭策和 激励自己，并驾驭自己情绪与把握人际关系的能力， 其情绪智力理论模型主要包括自我意识、 社会意识、 自我管理和关系管理四个维度。 Bar-on 则综合了影响一个人成功应对环境需要和 压力的一系列非认知性潜能、能力和技巧，从内省能力、人际交往能力、压力管理、适应性 和一般情绪状态五个维度构建了情绪智力理论模型。 Petrides，rnham 则认为情绪智力是指情 绪相关领域的自我认知和处于浅层个性倾向性的集合，所以他们融合了 Goleman 、Bar— on 及 Mayer 和 Salovey 的理论，构建出了共包括 15 个维度的理论模型。 3、关于情绪智力的实践研究 从已有的文献来看， 国内外学者在实践中对情绪智力的研究多集中在管理者、 被管理者 的情绪智力以及其与工作绩效、工作满意度方面。 国外的研究。 从管理者情绪智力和其工作绩效方面来说， Slaski 和 Cartwright 对英国一个规模较大的 销售组织的中层管理群体进行研究，使用 EQ-i 量表测量他们的情绪智力，由被试的直接二 司对他们的管理绩效进行评价，相关分析表明被试的情绪智力及其各因子 (除自我反省网子 外)与被试的管理绩效显著相关，高情绪智力组被试的管理绩效要显著高于低情绪智力组， 反之亦然。( Slaski， Cartwright ， 2002)。 Egon Zehnder 国际调查公司分析了来自拉丁美洲、 德国和日本 3 种不同文化的 515 个高层管理者， 发现具有高情绪智力的管理者比拥有丰富经 验或高智商的管理者更容易取得事业成功。 这说明情绪智力而不是文化对管理者的绩效影响 更大，当然这个结论显然需要更多的实证验证。 员工个体的情绪智力影响其工作满意度， 进而影响其工作绩效。 Laura Thi Lam 和 Susan Kirby 的研究发现个