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第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 1 页 DATE 11/25/2020 HR岗位体系设计 文档控 文档日期： 版本号： 编撰人： 发布/修正日： 公司： 前言 业务场景描述 本业务主要针对企业为实现企业宏观管理，在总的战略目标背景下的组织设计过程。 适用范围 人力资源部、其他业务部门 控制目标 通过岗位体系设计， 目的是使岗位专业化，意味着将岗位划分为细小的、专业化的任务，管理者要尽可能的将岗位设计的简单。 业务流程图 流程说明 序号 部门及岗位 输入单据 流程说明 输出单据 处理状态 01 人力资源部、业务部门 - 人力资源部组织岗位调查活动，业务部门参与调查，积极反馈本部门岗位 手工处理 05 人力资源部、业务部门 - 人力资源部对岗位进行分析，各部门配合完成岗位说明说编写 岗位说明书 手工处理 10 人力资源部、业务部门 - 人力资源部负责对岗位进行定性、定量分析，各部门负责配合填写岗位分析要素表 岗位分析要素表 手工处理 15 组织战略管理中心、人力资源部 - 人力资源部制定岗位设计方案书，连同组织战略管理中心一并组织评审。 手工处理 20 董事会 - 审批 手工处理 25 人力资源部 - 设置岗位体系，包括岗位类别、岗位层级、岗位基本信息等 系统处理 建议 评分法现在是大多数国家最普遍使用的一种岗位分析方法。评分法选用明确定义的要素并且给每个岗位的要素打分，但不同的评分法方案在选择要素和权衡要素时有所不同，由于没有严格的不可更改的规则，因此，事实上不同的评分法方案在选择要素和修改程序方面有变化的余地。大多数评分法方案都是依据一些著名的原用于某些特殊情况的方案修改而成的。 岗位标准，是对在岗人员所规定的工作要求和任职条件，是对不同岗位人员应具有素质的综合要求，是衡量职工是否具备上岗任职资格的依据。实行上岗合同制，必须制认明确的岗位标准，做到上岗有标准，下岗有依据。岗位规范的内容，一般应包括岗位的工作质量和数量要求，专业知识和劳动技能要求，以及文化程度和应承担的责任等。