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现代人力资源管理的战略性激励分 析 ［摘要］新经济时代，现代企业人力资 源管理的核心理念是战略性激励，本文以此 为前提通过论述现代人力资源管理战略中 激励体系中制度激励与管理激励的辨证统 一关系，探讨了以制度性激励为核心建立现 代企业人力资源战略管理框架，对于转型期 的中国企业具有一定的现实指导意义。 ［关键词］战略性激励战略优势制度激 励管理激励 一、现代人力资源管理的核心理念 基于西方学者多年来对人力资源管理 理论研究成果，前瞻企业管理实际发展大趋 势，在知识经济背景下，企业人力资源管理 的核心理念可以概括为“战略性激励”， 相 对于传统人事管理，现代人力资源管理的根 本特性是“战略性”；相对于企业其他方面 的管理，现代人力资源管理是以激励为核心 的。 所谓“激励”，就是从满足人的多层次、 多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标 准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作积 极性和创造性去实现企业目标。一个企业的 人力资源利用效果如何， 是由许多复杂因素 共同作用的结果，但其中管理的激励作用是 最重要的因素之一。人力资源不同于其他非 人力资源的根本特征就是，它依附于员工活 的人体而存在，与员工个人密不可分，其他 人或企业要使用人力资源， 都要经由它的天 然所有者个人的“积极主动”配合才能实 现。因此，人力资源管理工作能否“以人为 本”，有效激发员工的积极性，最大限度地 发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决 定企业运营绩效优劣的关键因素和人力资 源管理战略性问题。 二、现代人力资源管理的战略目标 人力资源战略管理的基本任务，就是通 过人力资源管理来获得和保持企业在市场 竞争中的战略优势。所谓“竞争战略优势”， 是指一个企业所拥有的相对于竞争者更为 优越的稳定市场地位或发展潜能。竞争战略 优势是一个复杂的管理系统，它是企业在市 场克争中卓越行动、 得天独厚的条件和雄厚 扎实的要素能力等的有机统一，是不断获取、 保持、发挥、强化和更新优势的动态过程。 一般来说，企业竞争战略优势可通过实施低 成本战略、差异化战略和人力资源全球化战 略三种基本方式来获取。 第一，企业低成本战略。其核心思想是 以比竞争对手较低的产品或服务成本获取 市场竞争优势。低成本战略优势的实质是较 高的企业工作绩效，较高的工作绩效可以通 过技术创新、企业创新和管理创新等途径来 实现，而提高工作绩效最直接、最重要的途 径就是改善人力资源管理。 第二，产品差异化战略，即通过为顾客 提供独特的差异化产品或服务， 满足消费者 的特殊需要，来获取市场竞争优势。差异化 战略的核心思想是如何满足利益相关者个 人或群体的需要，这同样可以通过工艺改进、 售后服务或营销宣传等多种途径来达到， 但 所有这些与人力资源管理直接相关。只有在 企业内部推行以人为本的人力资源管理政 策和投资方略，满足员工的物质利益和精神 追求需要，才能获得市场竞争的人力资源战 略要素和人力资本股权激励效应，才能在企 业内部形成凝聚力，有条不紊地应对外部竞 争。在激烈的市场竞争中，企业只有与利益 相关者群体结成“战略伙伴”关系， 取得利 益相关者的理解、长期支持和合作，它才具 有获取和保持竞争优势的可能和条件。 第三，人力资源全球化战略。在全球化 的市场竞争中，人力资源将成为企业健康运 作和市场竞争成败的战略性资源，企业拥有 全球经济霸权的标志是看是否掌握核心知 识产权和专业化人力资本，在当今全球经济 一体化的国际市场竞争环境中， 各类企业如 何通过人力资源管理系统成功扩展其人力 资本运营实力，不断提高跨企业管理水平， 实现全球化的人力资源战略目标， 是企业取 得竞争战略优势的关键问题。 三、现代人力资源激励体系的两个基本 层面 实现人力资源战略管理目标的主要途 径，就是合理构建有效的现代人力资源激励 体系。企业人力资源激励体系包括制度激励 与管理激励两个方面， 在实践中辨证地整合 在一起。特别是对于正处于转型期的中国企 业来说，制度激励问题相对于管理激励问题 来说更具有根本决定性和现实意义。 由于存在东西方文化背景的差异，现代 企业在人力资源激励管理上自然各有侧重。 经济学的制度激励理论与管理学的管理激 励理论，实际上是企业人力资源激励管理活 动在市场经济具体文化背景下的理论反映。 东方文化背景下人力资源激励管理的典型 形态是日本模式。日本企业更多的是从人的 社会性层面实行激励管理，注重“管理激 励”，强调员工从业者主权，充分利用了人 的“社会性”或“合群性”动机， 通过终身 雇佣、年序工资、内部晋升和开发培训等， 进行人力资源激励管理。西方文化背景下人 力资源激励管理的典型形态是美国模式， 更 强调“产权”制度约束， 在人力资源激励管 理中多从经济人理性层面考虑问题， 与经济 学中的制度激励理论相接近。美国