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现代企业人力资源定价 知识经济的发展，使现代企业的内部结 构发生了重大变化，物力资源所有者与人力 资源所有者同时成为企业的投资者， 对企业 拥有投资权益的索取权。 如果企业的权益或 绩效能够在物力资源所有者与人力资源所 有者之间进行合理分摊，那么有效的现代企 业治理结构就会成为一种自发机制， 团队就 会形成，代理成本问题也会得到有效的解决。 在企业物力资源所有者与人力资源所有者 之间划分权益的过程就是人力资源定价的 过程，是人力资源会计首先要解决的问题。 人力资源与其载体是合二为一体的，对其定 价不同于对一般企业资源的定价。 本文试图 从人力资源的本质及其特征出发，通过考察 人力资源所有者的薪酬策略，确立与现代企 业目标一致的、有利于企业团队建设的人力 资源定价策略。 一、人力资源与人力资源所有者 就其本质而言，人力资源是企业拥有的 对人力资源所有者的精力、时间和能力的使 用权；人力资源所有者拥有对其精力、时间 和能力的所有权，是人力资源的载体。人力 资源既不同于人力资源所有者，也与人力资 源所有者拥有的精力、时间和能力有本质的 区别。人力资源这种稀缺性要素与企业物力 资源等其他生产要素相结合为企业服务， 创 造利润。与物力资源所有者对企业拥有的权 益相一致，人力资源所有者也拥有对投入人 力资源产生收益的要求权。因此，人力资源 不是企业的一项投资，而是人力资源所有者 对企业的一项投资，表现为企业的一项无形 资产。 人力资源本质上的这一规定性使对人 力资源的定价问题较为抽象。结合人力资源 载体，通过认识人力资源所有者的本质，并 制定合理的薪酬策略，是人力资源定价的一 个可行的方法。 在现代企业里，人力资源所有者在本质 上是企业的混合权益索取者。资本、技术和 劳动是企业存在不可或缺的因素， 那么仅有 债权人和所有者让渡的物力资源就有失公 允，人力资源参与企业是不可或缺的。由于 人力资源不可分割地属于其载体，人力资源 所有者对其人力资源拥有“自然”的控制 权。而且，人力资源所有者自身代表的先进 生产力、管理能力和掌握的知识不可能“自 然”地让渡给企业。所以，企业要想合法地 使用人力资源所有者的劳动，就必须像使用 债权人和所有者投入的物力资源的同时赋 予他们一定的权益一样，也必须使人力资源 所有者成为某类权益持有者。 人力资源与其载体的不可分割性，使人 力资源所有者成为混合权益的索取者。 一方 面，人力资源所有者选择了在该企业而非别 的企业工作的机会，实际上是付出了机会成 本，而且企业经营的持续性及人力资源所有 者在该企业工作的连续性使这一机会成本 也是长期存在的。企业要对人力资源所有者 的这一机会成本进行补偿，使其成为企业固 定权益的索取者。另一方面，企业对人力资 源的占有和使用是排它性的， 企业还合法地 占用了人力资源的超额效用及利润。人力资 源投资的风险与收益紧密相关，企业必须对 其收益进行确认、分摊，并与其风险相配比。 因此，人力资源这种稀缺要素的所有者应该 拥有企业的剩余索取权。所以，人力资源所 有者是包含企业固定权益索取者与剩余权 益索取者的混合权益索取者。 二、人力资源的分类 个人禀赋的差异导致了人力资源在生 产性工作能力和经营管理性工作能力上的 差异，体现为人力资源所有者对企业固定权 益和剩余权益的索取权。依此，我们可以将 人力资源分为生产型人力资源和经营管理 型人力资源。 应该指出的是，人力资源的这种分类不 是绝对的，二者之间仅是一种概率分布，即 生产型人力资源的生产性工作是主要方面， 而经营管理型人力资源的经营管理性工作 是其主要方面。生产型人力资源里也有经营 管理性因素。例如，一个普通雇员也可以为 企业提出改进其作业方式、提高生产函数支 付水平的机会。与其相对应，经营管理型人 力资源也有生产性因素， 企业管理者及具有 专门技能人员的日常厉行作业就是生产型 三、人力资源的定价策略 从人力资源及其载体的本质上说，人力 资源的定价表现为企业对人力资源所有者 的混合权益分配；从人力资源的类型特质来 看，企业对人力资源所有者的混合权益分配 表现为对生产型人力资源所有者和经营管 理型人力资源所有者的薪酬策略。 生产型人力资源的定价。生产型人力资 源所有者承载的人力资源是社会供给及个 人努力形成的。就其教育程度而言，这些人 力资源一般是趋同的。这一趋同性使生产型 人力资源处于完全竞争的市场之中， 从而促 成这一类人力资源价值上的基本均衡。 因此, 假设生产型人力资源所有者的能力和努力 程度可观测是成立的，企业在选择该类人力 资源时的信息是完全的。人力资源所有者在 选择企业时，也是依照其趋同性和可观测性 进行的。因此，制定标准的薪酬计划可以被 企业和人力资源所有者所接受。那么下面就 是这一薪酬计划的标准如何确定的问题了。 生产