公共部门人力资源管理案例分析.docx

精品文档 公告部门人力资源管理第一次作业 案例分析： 加州大学聘走浙大下岗博士 据《浙江经济报》报道，就在 A 省政府即将赴美国引进海外人才之际， A 省第一位脑外科博士郭某失业了。 1998 年 12 月，郭某因被 B 大学医学院附属 C 医院解聘而失业。 失业时，郭某仍是 A 省唯一的一名脑外科博士。 此后近一年的时间，郭某先后向 A 省内多家医院求职，均被拒之门外。无奈，他通过互联网向海外求职。 2000 年 4 月，他被美国加州大学医学中心以高于 C 医院近 20 倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士， 为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外去呢？ 博士被辞退 郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。 1991 年，他从上海医科大学研究生院毕业， 分配至 B 大学 C 医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。 两年后，郭某脱产考入 B 大学彭教授门下攻读博士学位。在校期间，他获得 B 大学研究生最高奖“葛克全奖学金” 。1996 年 8 月取得博士学位后，他重回 C 医院工作。 1998 年 12 月 14 日，郭某意外的接到了 C 医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论， 院方不再与郭某续签聘用合同， 自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。 同时院方将郭某已安排好的手术取消。 医院领导告诉他： 院方给予他三个月的待业期， 此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请， 办理离院手续。 3 个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。于是，这位 A 省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。 失业 8 个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上， 发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力” 、 . 精品文档 “劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分” ，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分 5 分，郭某得 4 分）。 跟科室关系处理不协调 在 C 医院工作期间，郭某与美国罗马琳达大学 Robert Iacono 博士、日本 九州大学 Fumio Shima博士合作的课题 “立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金 森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉 逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学 研究”得到 7 名国内著名专家好评，获 1997-1998 年度 A 省卫生厅科技成果奖。 1998 年，他发表了 7 篇论文。 郭某说：“我在 B 大学工作已近 10 年，长期担任 B 大学本科生的教学工作， 工作勤恳，从未发生过医疗事故，也未向外透漏内部消息，更没有犯政治、经济等方面的错误。医院解聘实在想不通。 ” 他认为，“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。他说， 1996 年至 1997 年，脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给他 8 元钱。 “当时这种药在科内简直用疯了， 其中有一个月就拿了 5000 元。”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事， 并认为过分追求经济利益会导致不合理用药， 甚至滥用药。因此，他向医院党委做了汇报。 郭某说，凭他的条件，本应在 1996 年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料报上 B 大学，也并没有告知原因。 后来他听人说，他在医院内部的职称评审会中就通不过， 原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。 而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。 他回忆， 1998 年，一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反应主刀医师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离 岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。 . 精品文档 家属因此大吵大闹并和保安发生冲突， 导致院领导被打， 脑外科一个月不能正常开展工作。郭某说，当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透漏病历资料致使家属吵闹。郭某说：正是这些事，使他得罪人。可“我绝对没有向外透漏关于医疗过程的消息” 。 医院人事部：解聘是优化组合的需要 C医院人事部郭主任说： 解聘郭某是件很正常的事。 她介绍， C 医院采用一年一聘的用人制度， 每年都要进行双向选择。 郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。 郭主任说，我们与员工的合作大部分比较愉快， 只有郭某一个人到处反映情况。 她说， 1998 年 8 月，院里启动了新一轮的聘任工作，当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同。为此，院党委、人事部高度重视，分别找 了科室的每一个成员了解此事。 当时大家就提出了多项问题， 诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等，最后大家点到，造成这一局 面郭某负有主要