从培训者自身的“改变”做起.docVIP

从培训者自身的“改变”做起 　　在教师专业发展过程中，培训依然是常见常用的方式。在今天，传统的集中培训和网络培训、送培到县等方式相结合，构成各级培训机构开展培训工作的主要路径。实施中，这些培训的作用和价值究竟如何？都说培训的目的在于受训者的“改变”，是不是这些培训真的都能带来“改变”？如何避免培训成为组织者一厢情愿的事情？怎样的培训才能使培训效益最大化？培训工作要获得突破，需要对这些问题作出深度思考和分析。教师培训与教师专业发展的关系 　　一方面，谁都清楚教师的专业成长和发展迫切需要教育行政部门与教师培训机构提供培训和服务;另一方面，大家的共识是，教师专业发展是教师自己主动学习特别是对自己的实践积累努力反思的结果。这就带来一个问题，我们的培训究竟要给教师带来什么？给教师的专业发展又能够提供些什么？我们的各级各类的培训又能够为教师的成长发展做什么？我们认为，教师培训工作只是在为教师发展提供一种外力的帮助，是一种外部的推动力量。无限夸大培训自身的功效是不现实的。 　　事实上，接受着同样培训的群体，真正成为优秀、杰出教师的毕竟还是少数。我们总是强调学习是学生自己的事，老师的教导和讲解永远代替不了学生自己的主观努力。培训亦然。 　　既然如此，这种帮助和推动主要体现在哪些方面呢？一是提供相关发展知识，比如专业的和某些有用的非专业知识、技能与方法，比如教育教学辅助性知识和方法;二是提供相关政策性背景材料以及成功案例，比如优秀教师的成长经历和经验;三是搭建高端交流平台，让所有参与者有机会与专家、同行交流、交锋，并在此基础上持续交往，在这一过程中反思既往，从而产生和形成自己的思想;四是在培训过程中，努力促其产生发展热情和主动发展意识，核心是教师自身“内驱力”的生发和强化;五是为优秀教师提供或选配高层次专家，在优秀教师的主动要求下，高层次专家为其生涯设计、教学能力提升、科研水平提高乃至教育教学思想提炼总结等方面提供快捷、切实的指导和帮助。培训就是培训，它就是一种外力;培训无法代替教师自身的发展。但如果据此忽视和忽略培训的应有功用，使培训缺位（实际上，这种认识以及由此而产生的忽视培训特别是忽视校本教研、培训制度建立的种种现象，在现实中非常普遍），教师的发展就很难甚至不可能从他律走向自律，从必然王国走向自由王国。以此来定位和决策我们的培训工作，才可使培训工作越来越具有针对性和实效性。教师培训路径和方式、方法的选择 　　集中培训、送培到县和网络培训等培训方式，从管理的成本、收效和满意度等方面来衡量，各有特色。集中培训可以满足“大规模、快产出”的大项目培训需求，但是因为“集中”，组织起来相对困难，综合成本相对较高一些。 　　“送培到县”增加的是管理者和专家的麻烦，但由于培训项目过多、培训点过于分散，导致管理力量和专家资源不足，因而培训的“数量”难成规模，所以一时难以在面上全部铺开。网络培训成本当然最低，几乎可以在基本条件具备的情况下，实现培训的全覆盖，只要网络技术能够支撑，几乎任何培训“数量”都不是问题。但因为基层网络培训的管理尚缺乏卓有成效的策略和方法，难以实现面对面的真实“互动”，很多可变因素难以控制，所以难以确保有效培训。 　　比如，教师由于工作压力大、精力不济，就有可能“点击”之后空挂“运行”。现实中，很多人认为培训的方向是现代化、网络化，以为“一网可以打尽天下培训”，而对集中培训这样一种比较传统的方式存在片面认识。我们认为，实施素质教育、深入推进课程改革对教师提出的要求越来越高，教师素质一时赶不上教育发展的要求。 　　于是，教师培训在一个相当长的时间段里，都将一直会呈现规模大、数量多、任务十分艰巨的特点，需要我们认真研究和分析不同培训路径和方式的优势与不足，尽量修正、调整和完善这些在长期培训实践基础上积累起来的培训资源，发挥各种资源的优势和作用，实现“三条腿”走路，优势互补，相得益彰。特别是对网络培训，一定要在技术问题较好解决、监控措施逐渐完善、考核办法相对科学的前提下，谨慎小心地试点，并做好充分细致的调研和定量分析。切不可“一窝蜂”，草率地撒下一张十分庞大的“网”，结果却很难收获到预期的“鱼儿”。 　　集中培训依靠的是师范大学的师范教育课程和专家资源以及历史形成的师范院校所在地的城市人文背景。这样的背景和资源优势是其他一般培训机构所难以具备甚至是无法替代的。假如在传统的培训形式的基础上，运用现代培训新理念，引入现代教育新模式，特别是充分整合包括院校资源在内的各种专家、课程和教学资源，在培训形式和內容诸方面借鉴“送培到县”的成功经验，这样一种培训模式一定能焕发出新的生机。 　　对此我有一些实际体会。江苏省教师培训中心在“送培项目”3年实践中，逐渐摸索并完善了一个短期培训的结构模板，就是将专家讲座、课堂观摩、引领互动评课、名师教育观的对话熔于