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管理人员心理特征测评量表
（含领导能力、团体合作、人际关系、性格类型）
答题需知
请大家认真回复每个问题，每个题必需回复。
本测评问卷只是心理测验，目标只是找出每个人对应心理特征。心理特征无好坏之分，只是不一样心理特征适合不一样职业。所以，本问卷答案无所谓对和不对，好和不好。
回复时不要考虑“应该怎样”，只要回复你平时“是怎样”就行了。请你立即回复，不要在每个题目上太多地思索。
假如你认为在不一样情境里，两个答案或许全部能反应你倾向，请选择一个对于你行为方法来说最自然、最顺畅和最从容答案。
第一部分 领导能力测试
以下25道题，同意请选择“是”，不一样意则填“否”。
1、为纠正职员错误，管理者应先指出职员优点，然后再讨论其错处。
2、管理者没有必需和下属讨论组织远程目标。只要下属能了解组织目前目标，她们即能有效地推行任务。
3、最好训斥方法是当众斥责。
4、冤情或士气问题通常应由职员直属上司处理，而不宜诉诸尤其指定专员处理。
5、为下属制订工作目标时，应该让工作量超出她们所能负荷程度。
6、管理者首要任务在于实施规章制度。
7、同僚之间人缘最好者照理应成为适宜管理者。
8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对她尊敬和自己威严。
9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再回复你”作为问题回复，则该管理者必将有资格教导她人该怎样做这项工作。
10、技术人士当管理人员比其它人更适宜。
11、管理者是天生，而非后天培养。
12、管理者值得花大量时间来让新职员接收良好培训。
13、讽刺是对付多嘴职员妙方。
14、让规章被根本实施最好方法，便是制订多重违规惩戒方法。
15、管理者应问询下属相关她们对工作方法意见。
16、良好管理者应尽可能授权下属，以推行她职务范围内工作。
17、为了绝对公平起见，管理者应不理会职员之间个体差异，而对她们一视同仁。
18、管理者不应不停地提醒职员相关过去所犯错误，一旦职员错误已被更正，则不应再被提及。
19、偶然对职员责骂将有利于让通常职员循规蹈矩。
20、处罚职员时，管理者应避免说出或做出任何足以令职员憎恨事。
21、在倔强和要求严格管理者之下，职员工作会做得愈加好。
22、倘若新职员没有学好推行职责内工作方法，则应视为她们未曾接收良好教导。
23、管理者对本身工作感爱好是否，要比她是否能够有效地推行工作更为关键。
24、假如管理者对职员具体说明工作细节，则职员将能以最有效率方法类型工作。
25、管理者若想有效地做好工作，则她对下属感受、态度和观念必需能够常常了解。
第一部分 领导能力测试评价标准
1、同意。在批评和纠正职员错误之前，如能肯定职员优点，则不仅可减轻或化解职员防护心理，而且可使批评或纠正变得更轻易被接收和进行。
2、不一样意。对组织未来走向及远景有所了解职员，将更能用心致志地投身于组织远程及近程目标实现。
3、不一样意。当众斥责只能令被斥责者在公众面前显得渺小和龌龊，而无法处理问题。良好训斥是在不损及被训斥者尊严下取得问题处理。所以，训斥多应在私底下为之，而不应该众进行。
4、同意。冤情和士气问题处理是直接部门主管所发挥一项基础功效。由下属主管所发挥这项功效尤其关键。因为绝大多数冤情和士气问题可经由她们处理。
5、不一样意。工作目标订得太高将使职员气馁，因为她们会感到无法达成工作目标而拒绝尝试。最理想工作目标应依据职员过去所经历过工作目标拟订，它最好是稍微超出职员过去所曾经达成。这么职员不仅不会认为它无法达成，而且会将它当成一个实质挑战。
6、不一样意。管理者首要任务在于激励、训练和指挥职员，而不在于实施规章制度。在优异管理者之下，规章实施将变成稍次要事。
7、不一样意。人缘好坏和管理者优劣无直接关系。有些人缘极佳领导者表现得象和事老，不含有管理者素质。
8、不一样意。管理者所犯错误迟早全部会被发觉，所以和其欲盖弥彰，不如当面认错，以维护下属尊敬。何况人无完人，犯错误是在所难免。
9、不一样意。人无完人，用实事求是和主动态度对待自己无知，是明智和体面选择。自己不懂并不是错，但以不懂装懂，甚至来教导她人就大错特错。
10、不一样意。技术人士素养当然关键，但仅含有良好技术素养仍无法从事传道、授业、解惑工作。除非一个人含有沟通技能，不然她将难以胜任教导员之职务。
11、不一样意。经验证验，只要给予合适训练和激励，几乎任何人均能够训练成管理者。
12、同意。管理者对新职员若施以完善训练，则能令她们充足发挥聪慧才智，这对组织而言是一个珍贵资产。所以，管理者值得花大量时间给她们提供良好训练。
13、不一样意。讽刺通常只能滋生怨恨，而极少能发挥警戒作用。对付多嘴职员最好方法，便是探寻其多嘴原因并设法疏导。
14、不一样意。实施规章最有效方法是令每一位职员全部了解规章内容和制订规章原因。
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