【6a版】结构化面试在企业招聘中存在的问题解析及应对策略.pdfVIP

7A 版优质实用文档 结构化面试在企业招聘中存在的问题解析及应对策略 结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等 构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘 者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。 问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。一些企业HR 的从业者为了企 业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法 和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业 的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握 结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。 近几年，一些专家学者或HR 从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关 注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方 法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解 招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨 询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。 一、存在的问题 （一）考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性 面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每 一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为 企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。 （二）考官的组成结构缺乏专业性 面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位 的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了 考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力 资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装 7A 版优质实用文档 7A 版优质实用文档 企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有 大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系 调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一 个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业 1-2 年的大学 毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此， 这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。 （三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧 许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好 的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进 行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解 应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使 招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会 上遇到这样的情况，这家企业的副总经理 （主考官）对一位应聘部门经理的考生 提问了这样三个问题： 1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你 觉得自己的团队精神好吗？ 3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自 己能适应这种高压力的工作状况吗？ 候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强； 第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。 事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力， 第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误 7A 版优质实用文档 7A 版优质实用文档 地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他 想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的 答案。 二、应对的策略 （一）对面试人员进行培训 许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有 经