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人力资源是最宝贵的资源， 是起决定作用的资源。 人力资源工作的优劣直接影响企业的生存 与发展。 人力资源总监肩负着为公司实现战略目标， 为员工创造丰盛人生的伟大使命。 十全 十美的人力资源总监，应该做好下列十项工作 一、人力资源战略规划 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人 力资源战略之前， 一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。 在战略选择方面， 主要有领先 型、跟随型和差异型。领先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行业或企业界的领先水 平。跟随型是指选定一个目标企业， 所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行。 差异型主要是指选择与竞争对手不同的策略， 以达到出奇制胜且与竞争对手难以比较。 新建 公司的中小企业适合选用差异性战略， 除行业内优秀的名品牌企业以外， 大多数企业适合采 用跟随性战略， 以达到提高效率、降低成本、 减少风险的效果。人力资源总监要依据公司的 人力资源战略，设计出实用、扁平、简单的组织架构，编写清晰明确的岗位职责、职务权限 和激励机制。 二、招聘与配置： 招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源总监要依据所有岗位先内部招 聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，要 组织相关部门共同制订出合理的人员编制， 并鼓励员工在集团范围内适当的轮岗及合理的流 动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。也就是说，想 升职或换岗的人员， 必须先培养接班人。 在招聘渠道方面， 要合理选用内部招聘、 人才中介、 现场招聘、 网络招聘、 校园招聘、 员工引荐、 广告招聘、 猎头服务等。 选择招聘渠道的原则， 以岗位等级和工作区域为核心， 兼顾实用、 快速、经济的原则。 在人才选拔方面， 采用面试、 笔试、 人才测评和集体面试相结合的方法，确保不会看错人、 不会看走眼。 新招职员最好组 织参加初试、人才测评和面试；新招经理级以上干部还必须三位以上录用管委会成员面试， 半数以上评委同意才可通过。在人才录用方面，重学历更重能力， 重资历更重业绩。严格执 行人才录用回避制度和入职体检不合格否决制度。 三、培训与发展 培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是 企业与员工共同发展的重要保障。 人力资源总监要建立实用完善的培训体系、 编制专项培训 预算、 制定具体的培训目标，全面推进培训工作。 在培训内容上分四个部分实施： 包括文化 与战略、职业技能、 专业技能和管理技能。在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间 累计达到十二天，即保证月均有一天的学习时间。在培训层次上分为四类：包括高管培训、 中层培训、 职员培训和工人培训。在培训性质上分为入职培训、在职培训和晋升培训。 在培 训渠道上分为岗位实习、 业余自学、 课堂培训、 外派培训、 与大学合作 MBA培训、参观考察、 企业交流、外请讲师、入职引导人、师傅带徒弟等等。在员工发展方面，制定行政和技术两 条发展线路。行政方面可按工人、职员、主任、经理、总监、总经理、总裁的线路发展；技 术方面可按工人、技工、技术员、助师、工程师、高工、总工的线路发展。两条线路可交叉 并行， 同等级别的管理人员和专业技术人员， 享受同等的福利待遇。 人力资源部要通过人才 测评、 个人培训需求调查、 公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、 组 织相关培训，保障员工与企业共同发展。 四、绩效与激励 绩效管理是人力资源管理的生命线。 员工能为公司创造价值， 能够为公司带来绩效， 员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。激励机制是人力资源管理的加油站。 通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干 好干坏一个样， 干与不干一个样， 或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正， 企业必将难 以生存发展。必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效 提升速度跟不上企业发展速度的， 也要根据强制排序、 末位淘汰的原则进行末位淘汰。 只有 这样企业才能基业长青、 稳步发展。 人力资源部要加大绩效管理和激励的力度， 坚持定量评 价与定性评价相结合， 结果评价与行为评价相结合， 个人评价与上级评价相结合， 季度评价 与年度评价相结合， 个人收入与公司效益相结合， 强化结果导向， 注重行为控制。 逐步加大 绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。 五、薪酬福利 薪酬福利是留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原 则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬