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深化国有企业三项制度改革浅议 摘要：认真落实党十八届三中全会相关深化国有企业内部改革要求，以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理。深化人事制度改革，健全干部能上能下机制；深化劳动用工制度改革，健全职员能进能出机制；深化分配制度改革，健全收入能增能减机制。真正形成管理者能上能下、职员能进能出、收入分配公平合理经营机制，充足激发人活力和发明力，最大程度地调动职员主动性和主动性，增强企业活力，不停提升企业管理水平和发展能力。 以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理，“深化企业内部管理人员能上能下、职员能进能出、收入能增能减制度改革。”——这是党十八届三中全会在《中共中央相关全方面深化改革若干重大问题决定》中对深化国有企业内部改革提出明确要求。管理人员能上能下、职员能进能出、收入能增能减包含用人管理、劳动关系、薪酬分配三项制度改革，事关企业干部职员切身利益，是现在国有企业全方面深化内部改革关键。 一、现在国有企业三项制度改革现实状况 改革开放以来，国企一直在探索三项制度改革。1992年破“三铁”、1998-在国企改革三年攻坚战中已经明确并开始全方面改革国企三项制度。1992年实施全员劳动协议制，对全方面推进三项制度改革作出了具体布署。同时和三项制度改革相配套社会保障制度也逐步建立和完善。不过以后因为一时就业和维稳压力大，加上具体方法和实施上有偏差，改革逐步停滞不前，甚至有所倒退。政策性破产中越来越强调国企职员身份，并和实际经济利益挂钩。非国有投资者吞并重组国企时除了要确保职员就业，还要经过“买断工龄”等方法转换国企职员身份。国企职员劳动协议成了身份象征，劳动用工市场契约功效退化。 十八届三中全会之前十年，国企改革以推进吞并重组和政策性破产为关键内容，实际是将关键放在部分国企结构调整和脱困上，真正体制机制改革不多。即使绝大多数国企形式上全部根据现代企业制度要求建立了和市场经济相适应内部人事、劳动和分配三项制度，实际基础不管用，还是说得多做得少，企业管理人员能上能下、职员能进能出、收入能增能减机制未完全建立起来。 三项制度改革不到位造成很多改革即使喊了多年，却往往流于形式。国有企业及其领导人行政等级即使形式上取消了，实际却仍然存在。法人治理结构名义上建立起来了，却极难有效运作。内部激励约束机制说是建立起来了，却极难说薪酬和贡献挂钩，引人注目标反而是企业领导和一般职员收入大幅拉开，部分垄断行业国企职员收入水平畸高。 具体表现在：一是人事管理仍然套用行政管理模式，“行政化”色彩浓厚，和“建立健全有别于行政干部企业经营管理者选聘、考评、奖惩和退出机制”要求存在较大差距；二是多数企业市场化用工机制还未形成，劳动用工仍然存在能进不能出、人浮于事情况，很多企业职员仍然抱着铁饭碗管理观念，和职员岗位相联络协议管理、绩效管理等机制普遍不健全；三是薪酬分配能升不能降，关键岗位、高素质紧缺人才薪酬水平低于市场化薪酬水平，劳动力市场供给充裕通用岗位、辅助岗位职员薪酬水平却高于市场化薪酬水平，“该高不高、该低不低”问题突出。 二、深化国有企业三项制度改革关键性 多年来，伴随经济体制改革步伐加紧，部分国有企业根据建立现代企业制度要求，在内部人事、劳动、分配制度改革方面进行了主动探索，取得了显著成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不能适应市场经济发展要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束机制没有形成，严重影响企业 经营机制转换和市场竞争能力提升。 深化企业“三项制度”改革，是适应社会主义市场经济体制迫切需要，是增强企业活力、提升企业竞争力关键方法，是充足调动企业干部职员主动性、激发发明力关键路径。经过推进“三项制度”改革，把职员责、权、利和企业发展紧密联络在一起，有利于实现职员和企业同舟共济、共谋发展，有利于提升企业效率和效益，深入增强企业活力和市场竞争力。 企业内部三项制度改革既是深化企业改革关键内容，又是企业管理提升关键基础，更是企业活力关键源泉。假如三项制度这一企业内部机制，不能有效运行，国有企业活力和竞争力提升难以实现。深化国有企业三项制度改革只有动真碰硬，企业才能增强活力，提升竞争力。目前，要把深化企业内部三项制度改革作为推进国有企业改革和发展一项关键而紧迫任务，采取切实有效方法，加大工作力度。 三、深化国有企业三项制度改革关键路径 （一）深化人事制度改革，健全干部能上能下机制 干部“能上能下”是人事制度改革一项关键任务，是干部队伍优化结构、提升素质关键所在。“能上”就是选贤任能，使能者得其位、尽其才；“能下”就是新陈代谢，优进劣退，是一个淘汰机制，更是一个活力机制。 在干部选拔任用上，要坚持党管干部、任人唯贤标准，坚持德才兼备