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建设学习型组织 留住企业核心员工 建设学习型组织 留住企业核心员工 随着知识经济时代的到来, 国家与国家、企业与企业之间的竞争日益 表现为人才的竞争。2005 年 7 月, 微软前副总裁李开复突然离职, 加 入Google 公司, 出任其全球副总裁及中国区总裁, 这一事件犹如重 弹, 再一次引起了人们对核心员工的关注。其实核心员工跳槽并不是 偶然发生的小概率事件。1998 年, 瀛海威公司张树新和一批高层领导 集体辞职, 加入润迅互联网有限公司。2000 年, 原创维中国销 售区域总部总经理陆强华, 携带一大批核心员工集体跳槽至高路华。 近年来, 企业核心员工跳槽事件不断上演。 一、核心员工的界定 1.核心员工的概念和特征 对于核心员工的界定, 目前还没有形成统一的认识。从人力资源管理 的理论和实践来看, 存在着不同的认识和表述。首先, 从人力资源管 理理论来看,核心员工是指那些具有丰富的行业经验,控制行业资源, 掌握关键技术, 对企业的经济效益有重要影响, 甚至决定企业成败的 人。美国人力资源管理学者利·布拉纳姆在 《留驻核心员工———24 种赢得人才战的策略》中提出,核心员工就是你最看重的、最难以寻 找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人 物。实践中, 不同的企业、不同的部门对核心员工存在不同的理解。 许多企业的高层人员认为核心员工是企业的高级管理人员, 如CEO, 第 1 页第 1 页 建设学习型组织 留住企业核心员工 CFO, 企业研发、销售等重要部门的经理和项目负责人, 高级研究和开 发人员等。其实,核心员工并不必然是这些人员, 在一线也存在核心 员工, 如蓝领岗位上的特殊技术人员, 因为劳动力市场上特殊技术人 员的供不应求, 使其成为某些方面不可替代的员工, 进而成为企业的 核心员工。 虽然对核心员工的定义尚存在分歧, 但一般认为核心员工具有以下 特征: (1) 关键性。核心员工一般掌握着企业的核心、关键技术, 或客户和 销售渠道的资源和信息, 对企业的经济效益有重要的影响。 (2) 稀缺性。这主要是因为劳动力市场对某些方面的员工供不应求和 技术的专用性, 进而导致其成为核心员工。 (3) 不可替代性。由于关键性和稀缺性, 导致核心员工具有不可替代 性,短期内无法找到替代员工。 2.核心员工的作用 通过上述对核心员工概念和特征的分析, 可以看出核心员工在一个 企业中的重要价值。著名的“巴雷特法则”认为, 20%的顾客带来80% 的利润,或20%的员工创造80%的绩效。这里20%的员工指的就是核心员 工。在企业内部, 这20%的员工就是企业的核心和代表, 是企业的骨干 和灵魂。如果失去这些员工, 将会引发企业的业务困难, 使企业失去 技术、客户、信息等方面的优势, 给企业带来连锁的、严重的损失, 甚至是生存危机。 第 2 页第 2 页 建设学习型组织 留住企业核心员工 二、核心员工的组织忠诚 近年来, “忠诚”这个概念日益受到管理学界的关注和重视。哈佛大 学哲学系教授乔西亚·洛伊斯在 《忠的哲学》一书中曾经指出: “忠 诚自有一个等级体系, 也分档次级别: 处于底层的是对个体的忠诚, 而后是对团体, 而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉 献。”其中, 对团体的忠诚在企业中即是对组织的忠诚, 而后是对职 业的忠诚。 一般来说, 核心员工是知识型员工, 拥有隐含于头脑中的知识, 相较 于一般员工, 他们更容易在组织之外受到聘用, 建立个人的声誉和地 位, 实现个人的价值。另外, 由于现代社会价值观的变迁, 劳动力的 自由流动,就业渠道的拓宽等原因,使核心员工对组织的忠诚度降低, 而对专业和职业的忠诚度提高。他们往往更关注于专业领域的进步, 将组织看作是发挥个人优势的平台。于是, 怎样使核心员工建立对组 织的忠诚成为企业关注的焦点。 三、营造学习型组织氛围在留住核心员工中的功能分析 1.学习型组织的内涵与特征 1965 年, 佛瑞斯特教授在 《企业的设计》一书中首次提到学习型组织 的概念。1990 年, 麻省理工学院教授彼得·圣吉出版《第五次修炼 第 3 页第 3 页