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XX复合材料有限公司薪酬设计方案12薪酬方案设计思路目录薪酬方案设计薪酬结构内部一致性职务设计职务评价选择评价方法薪酬战略对外竞争力企业战略薪酬策略外部市场分析企业付酬能力分析员工激励性经济性薪酬体系基于绩效基于岗位基于能力合法性设计思路薪酬战略分析企业战略及现状，明确薪酬战略。从现有资料上可以了解该企业处于快速成长期，该阶段薪酬战略应具有以下几个特点：更重视薪酬的内部公平性；强调绩效薪资，加强员工激励；注意薪资的市场水平，保证一定的竞争力；企业战略业务单元战略人力资源战略薪酬战略薪酬方案设计薪酬战略在企业战略的前提下，考虑企业文化并进一步结合企业管理现状，进一步明确薪酬战略与目标：中层及高层副职的人事授权不足客户资源未管理，市场分析差薪酬政策不科学，宣传差组织机构设置繁多，机关人员臃肿 销售人员奖励制度不一致生产管理混乱，相关提升活动均未开展 计划、设计、生产流程待优化组织绩效工作呈原始阶段，无激励作用1.梳理生产流程导入6s管理理念，重设组织机构，合并相同职能类型部门进行岗位分析2. 梳理营销中心岗位职责，建立客户管理流程，加强市场分析力度，统一设计营销人员奖励制度；3. 薪酬构成中变动薪酬部分和企业绩效挂钩，绩效工资的分配决策加大中层、高层副职等权重；4. 新的薪酬政策需要明确薪酬计算因素，并广泛宣传，确保全员明确薪酬组成和获取更高薪酬的方式。薪酬策略薪酬框架结合企业薪酬战略形成薪酬框架结构薪酬方案设计薪酬结构公司治理和组织结构设计使任何一家企业制定其薪酬战略的前提，只有有了良好的公司治理和组织架构，才能进行合理的岗位分析，才能为每个岗位编制新的岗位说明书和关键业绩指标，才能确定薪酬框架中具体的员工三大部分的占比、基本薪酬、绩效奖金、中长期激励等。基于现有信息，根据XX公司组织架构和岗位职能，将企业人员进行分类：职位族管理族行政事务类营销族工程技术生产族职种经营决策管理监督财务人力资源采购供应行政后勤法务市场营销市场营销支持设计技术开发质量安全生产装配物流薪酬方案设计薪酬结构依据不同职能，进行岗位分析后根据不同岗位类别，确定薪资结构。职位族管理族行政事务类营销族工程技术生产族职种经营决策管理监督财务人力资源采购供应行政后勤法务市场营销营销支持设计技术开发质量安全生产装配物流宽带薪酬传统薪酬年薪月薪月薪月薪高绩效低绩效高绩效低绩效短期激励长期激励薪酬方案设计薪酬结构现有人员分类情况下，进行岗位分析明确各职种的付酬因素，根据合适的评价方法将每个职种对企业的贡献度进行比较、评价，确定价值。比较的基础比较的范围综合整体比较因素分解比较法职务对职务排级法因素比较法职务对预设标尺套级法评分法、薪点法薪酬方案设计薪酬结构根据付酬因素确认企业职种的职位等级划分情况和划分依据。职位族管理族行政事务类营销族工程技术生产族 职种经营管理监督财人力资源采购供应行政法务市场营销支持设计技术开发质量生产装配物流决策务　后勤营销安全职层职等付酬因素评价分值分布经营层L9L8高层L7L6中层L5L4L3基层L2L1薪酬方案设计薪酬策略分析地区和行业薪酬情况、企业付酬能力，将工资范围和数值与职种等级挂钩。确定薪酬中补充薪酬部分的具体项目和金额。行业市场薪资水平调查地区工资水平企业付酬能力分析员工薪酬满意度调查薪酬方案设计薪酬策略分析地区和行业薪酬情况、企业付酬能力，将工资范围和数值与职种等级挂钩。职位族　管理族行政事务类营销族工程技术生产族 职种　经营管理监督财人力资源采购供应行政法务市场营销支持设计技术开发质量生产装配物流　决策务　后勤营销安全职层职等岗位薪酬付酬因素评价分值分布经营层L9￥40,000 L8￥20,000 高层L7￥12,000 L6￥8,000 中层L5￥5,500 L4￥4,500 L3￥3,500 基层L2￥2,300 L1￥1,500 薪酬方案设计经营族部门绩效企业绩效行政事务族360度评价绩效薪酬策略绩效奖金销售签单绩效销售回款绩效营销族根据企业竞争力、成本控制、生产指数、绩效考核等情况，确定可变薪资组成、调整依据，具体分配比例、分配总额和分配方式需要更多数据进行详细分析。新产品研发绩效工程技术族可变薪酬设计绩效计件绩效生产族年度公司奖励特别奖励全勤奖安全质量月度奖励薪酬方案设计谢谢薪酬框架结合企业薪酬战略形成薪酬框架结构薪酬方案设计薪酬结构现有人员分类情况下，进行岗位分析明确各职种的付酬因素，根据合适的评价方法将每个职种对企业的贡献度进行比较、评价，确定价值。比较的基础比较的范围综合整体比较因素分解比较法职务对职务排级法因素比较法职务对预设标尺套级法评分法、薪点法薪酬方案设计薪酬策略分析地区和行业薪酬情况、企业付酬能力，将工资范围和数值与职种等级挂钩。职位族　管理族行政事务类营销族工程技术生产族 职种　经营管理监督财人力资