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试论国有企业人才队伍建设存在问题及方法 　　摘要 在现在市场经济体制下，国有企业在人才队伍建设方面问题逐步凸显出来，所以，有必需采取有效方法，提升企业本身人才队伍质量，愈加好服务企业本身发展。期望此次研究，能为相关人员提供参考。 　　关键词 国有企业 人才队伍 问题策略 　　企业竞争，归根到底是人才竞争。作为中国社会经济发展关键推进力量，国有企业为了能够继续做好模范作用，实现本身可连续性发展，必需对企业人才队伍建设提升重视程度，不停壮大人才队伍，充足发挥出人才关键性价值。 　　一、国有企业人才队伍现实状况 　　（一）人才队伍建设缺乏科学性、系统性 　　依据现现在中国国有企业人才培养制度来看，很多企业均构建了“人才库”，以此强化企业人才整体素质；而且国有企业也针对企业工作能手，展开了关键培养方法。即使此种方法对于国有企业发展含有推进作用，不过问题在于国有企业在选拔和培养优异职员方面，存在一定问题。比如说人才库建设不够科学民主，人才选拔，企业领导班子掌握较大决定作用，不过因为领导班子无法对职员能力做到充足了解，由此致使部分能力强职员无法进入企业人才库中。另外，人才库建设，国有企业职员对此并没有表现出足够重视。 　　（二）人才流失加决 　　当今时期，中国社会主义市场经济体制越来越完善，作为市场资源关键组成，人才对于企业发展含有至关关键意义。而人才流动也展现出一个快速现实状况。比如说一些国有企业，近几年招聘了八千左右毕业生，不过也流失了四千多左右人才，流失率高?_二分之一以上；尤其是部分工作时间长、专业能力高国有企业人才，流失情况更为严重。而国有企业福利待遇，是造成人才流失根本原因。相比较部分外资企业或合资企业，国有企业待遇显著低出很多，自然无法留住人才。 　　（三）绩效考评并不完善 　　即使说部分国有企业能够选拔和培养出部分优异人才，不过对于人才队伍绩效考评却缺乏足够重视。现现在，绝大多数国有企业均制订了绩效考评制度，不过很多考评内容并没有得到真正落实。如企业人才职责不清，分工不明确，无法将责任追究到个人等等。另外，在考评标准实施过程中，部分工作人员缺乏工作责任心和职业道德，没有做到实事求是，使考评无法充足发挥出价值。 　　二、目前国有企业人才队伍建设对策 　　（一）建立科学人才队伍建设制度 　　企业制度对于企业健康稳步发展含相关键保障作用。通常情况下，企业领导人员对于人才选拔和任用含相关键权利，不过考虑到国有企业领导人员并没有长时间在基层中工作，对企业职员缺乏足够了解，由此致使对于职员测评结果不够正确。所以，为了愈加好建设国有企业人才队伍，企业有必需完善相关管理制度，要求领导人员能够定时来到各个部门展开工作，首先有利于推进部门工作高效开展，其次还能够对部门职员工作能力有所了解，由此对职员产生激励作用，挖掘出更多有实力职员。另外，在职员测评步骤中，能够重新计划领导意见和中基层职员意见百分比，由此逐步提升职员对测评工作关注性，使测评结果更含有参考意义。 　　（二）完善人才流动约束机制 　　人才流动，是市场经济发展不可避免一个情况，有利于人才资源最优化分配。中国国家也激励人才进行合理流动，愈加好实现人尽其才效果。不过对于国有企业人才流动来讲，存在很多不合理之处，使国有企业人才队伍出现不平衡情况。所以，国有企业必需完善人才流动约束机制。首先，对企业现有人才进行分类，明确人才能够离开企业条件。对于企业紧缺人才、接收过企业出国活动、培训深造人才，均需要签署专题协议，设置部分约束条件。此种方法毕竟属于一个消极约束方法，具体情况还需要国有企业能够结合本身实际情况，合适对人才队伍福利待遇进行调整，使企业职员能够产生归属感和幸福感。 　　（三）建立完善绩效考评体系 　　科学可行绩效考评体系，对于国有企业人才含有一定激励作用，有利于激发企业职员主观能动性和工作热情。所以，国有企业人力资源部门，必需结合企业实际情况，制订出相适应考评机制。绩效考评体系制订，需要国有企业能够深入完善考评标准分类和分级，对各岗位工作人员能力进行定时考评；同时将绩效考评结果和职员福利待遇、职称评选、晋升等进行挂钩，采取动态化管理方法。对于工作能力强、对于企业发展做出贡献职员，需要给和相对应奖励；而对于工作态度存在问题职员，必需给和惩治方法。只有将现有岗位和职称存在问题进行调整，才能够切实提升国有企业职员素质和能力。 　　三、结语 　　总而言之，伴随中国社会经济快速发展，企业之间竞争越来越猛烈。而人才是企业生存和发展关键组成，企业假如要连续稳步发展，必需打造一支高水平人才队伍。尤其是对于国有企业来讲，其对于国民综合实力提升含相关键意义。所以，国有企业必需意识到现在时期人才队伍建设存在问题，不停完善健全人才管理制度，以吸引和培养更多优异人才。