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企业培训需求的三层分析方法 会后，我对企业培训管理流程中涉及到的主要活动进行分析后， 发现企业培训做得好不好，不仅仅是培训需求分析有没有做到位，还有企业的培训规划，包括个人发展计划有没有做 到位。 通常，企业在做培训需求分析时，都会从组织、岗位、个人三个层面来进行需求分析， 如果仔细分析这三个层面的需求分析活动，就会发现有如下的内在联系（见表 1）： 培训需求分析对应的活动关系表 培训需求分析层面 对应的活动分析 对应的活动产出 对实现组织（部门绩效） 根据组织活动的分析与 所需要的关键活动进行 组织层面 分解确定培训的方向、政罗列与分析，将组织活动 策与重点 项分解到不同的岗位 对岗位所需的工作活动 与活动实现所需要的行 根据岗位所需要的行为 为表现进行分析，由岗位 表现，结合培训的方向、 岗位层面 所需的行为推导出实现 政策与重点，得出整体培 行为所需要态度、知识、 训需求分析报告 技能 个人层面 评估不同的岗位成员在 根据不同岗位成员在岗 岗位所需要的态度、知 位要求具备的态度、知 识、技能的掌握程度，有 识、技能三个层面所需要 针对性地提出需要改进 的改进要项制订个人发 要项 展计划，并汇总得出公司 的具体的该实施的培训 计划（规划），包括培训 总预算 从表 1 可以清晰地知道： 1、培训需求分析应该有三个层面，这三个层面都有不同活动分析侧重点，并且，三个层面的活动分析应该是逐项递进的。 组织层面侧重于组织活动的罗列与到岗位的分解； 岗位层面侧重于岗位工作活动所需要 的行为分析以及由行为推导出 KSA（K knowledge，知识； S skill ，技能； A attention ，态度） 层面的要素；个人层面侧重于评估不同岗位成员在岗位所需的 KSA要素的程度水平（通常，这种水平对不同的岗位有不同的要求， 由低到高归纳起来可分为三种：在他人的指导下才能完成、能独立完成、能指导他人完成）。在《薪酬管理》第二版（刘昕著）一书中，把这种程度水平 称为技能深度。 举例：公司的招聘主管在“人力资源需求分析”上， 要求其不仅能够掌握和运用人力资源需求分析所需的方法与工具，还必须要能够编制相关的教材或流程来指导培训他人。但评估 发现，该岗位员工不能够指导或培训他人进行人力资源需求分析，那么，该岗位成员就需要改进，改进项提炼成培训计划，就是部属教导或者流程建设与优化等知识技能的提升计划。 2 、三个层面的活动分析都应该有不同的产出， 上一项产出是下一项产出的前提和基础，这种产出可能在企业内部会被分配成不同层级的岗位任务，比如在组织层面，确定培训方向、 重点等工作是培训经理的工作内容；岗位层面，整体的培训需求分析报是培训主管的工作，个人发展计划则是培训专员的工作。 、企业培训管理工作要想有效，就必须结合组织、岗位、个人三个层面进行有效需求 分析，这项工作如同组织的绩效管理一样，必须将组织目标分解到部门、岗位乃至个人，这样才能保证人力资源管理各项业务有效开展，并支撑组织战略运营的实现。 、培训需求分析告诉我们，所谓的培训计划必须来源于组织、岗位以及个人的活动与行为。很多时候，企业内部的培训管理者总是想当然的将市面流行的课程不假思索地移接到企业内部，这样有些浪费资源，而且效果不是很好。其实，培训管理者只需要通过简单的活动分 析，找出培训的重点然后反馈给培训讲师，让其有针对性分析和讲解，效果会更好。这种方法在当今培训界叫做咨询式培训。 因 我 就 么一 子，几十年的光景，无法重来，开心也好，不开心也 ，怎么都是活着，那么何不 自己开开心心的 好每一天呢！ 生活 辛苦，但我 一定要笑着 ，以 极 的心 日子 得有滋有味， 才不白来人世走一遭，才会无怨无悔。 因 生活没有真正的完美，只有不完美才是最真 的美。 不要 是悲 地 自己很不幸，其 比我 更不幸的人 有很多；要学会适 ，学会 整自己的心 ，学会 容和理解， 多的苦、 多的累，都要坦然面 。 只有 了，体 了，才能明白了生活的不易。因 “ 就是收 ”. 要知道世上没有什么不能割舍，人生没有 不去的坡，当你 整好了心 ，一切都会 清云 。 人活着，活的就是一种心情。 都有不如意的 候， 就要求我 做任何事情上都要持有一 平常心。 只要做到不攀比，不虚荣，待人 、做事踏 ，以知足 的心 所有，做事尽量站在 人的角度去考 人的感受，常 感恩的心 待人，哪怕平庸，也会 得世人 你的 可和尊重！ 因 人活着，就需要一份 极向上的 和感恩的好心 来 待所有。 只要心中有景，何 都是彩云 ；只要有一份好的心 ，所有的阴霾都将会烟消云散 ?? 人生在世，免不了磕磕 ，不如意在所 免，因 很多事情都不是我 所 料的，也不可能按你的 想去 展。 正所谓 “生活岂能百般如