汽车修理厂工人工资分配方法.pdfVIP

。 汽车修理厂工人工资分配方法 汽车修理厂工人工资分配方法、汽修厂工人工资如何计算？修理工工资计算方法、 汽车维修工人工资等 维修行业工资改革的基本条件 汽车市场的迅猛发展急需大量的汽车维修技术人员，但是维修服务业普遍存在的 “师傅带徒弟”的传统模式显然满足不了形式的发展需要。这一传统模式的弊端 表现在以下几个方面： 一是，由于维修人员的内部分配权基本上完全控制在主修（组长）手上，每个操 作组都象是说了算的 “个体户小老板”。内部分配不可能做到按企业的发展需要 来进行收入分配。 二是，不利于后备技术人员的成长。俗话说：教会徒弟饿死师傅。在目前的企业 运行中没有明确的制度来规范师傅带徒弟的行为，师傅可以教徒弟技术，也可以 不教。教好徒弟的师傅得不到表彰，不教徒弟的师傅得不到惩罚。 三是，不利于优秀人才留在维修行业里发展。特别是近几年新兴的维修专业毕业 的本科生、大专生，在传统模式下难以结合其大学理论学习的优势，通过实践活 动来发挥作用，致使很多专业人员改行去做别的工作。 用什么方式去替代或改变传统模式，是很多业内人士非常关心的问题。 我们在实践中总结的 “5.0系数工资分配法”，能够逐渐消除这些弊端。 “5.0系数工资分配法”的目的：不仅要保证维修技术队伍在当前市场竞争中能 处于优势地位，更要确保维修队伍后继有人、人丁兴旺，确保在未来市场竞争中 -可编辑修改- 。 永 远处于优势地位。同时要逐步废除 “师傅带徒弟”的传统模式，探索企业有 组织、有程序、有期限、有规划的培育后备技术人员的新模式。 “5.0系数工资分配法”的主要内容如下： 一、 进一步明确工资分配的调节功能。 把工资收入分配作为主要调节手段之一来调动业务骨干人员（主修）和初级人员 （学员学徒）的积极性。这种分配必须要有利于促进企业经营活动的开展，不仅 有利 于当前的生产经营活动的有效开展，还要有利于企业未来的持续性生产经 营活动的开展。因此工资收入分配的调节方式既要有利于企业 “赚今天的钱”， 也要有利于 企业 “赚明天的钱”。 二、企业对每一位车间的维修人员确定一个从0.1至5.0的技术系数。 目前维修企业的维修作业是按组进行的，一个主修（一般也是组长）带几名副修、 徒工进行作业操作。为了设计出更多的上升空间（提升级别），可以把维修人员 岗位级别分为五大类即： （1）主修：主持作业组全面工作。是作业组技术水平最高的岗位，同时组织指 挥协调本作业组各级人员的具体工作。主修一般为作业组组长，要求具有维修高 级工资格。技术系数确定范围为4.1-5.0。 （2 ）副修：协助主修工作，是维修技术水平次于主修级别的岗位，具有一定的 故障处理能力。要求具有维修中级工资格，其技术系数确定范围为3.1-4.0。 （3 ）辅修：辅助主修、副修开展故障处理工作的岗位。是次于副修级别的岗位， 不具备独立处理故障能力。要求具有初级工资格，其技术系数范围为2.1-3.0。 -可编辑修改- 。 （4 ）学员：次于辅修级别的岗位，该岗位人员具有一定的汽修理论知识（例如： 学汽修专业刚毕业的大中专生），但实际操作经验较少。只能在其他人员指导的 状态下参与学习操作。不要求具有初级工资格，其技术系数确定范围为1.1-2.0。 （5 ）学徒：次于学员级别的岗位，该岗位人员是既没有汽车维修理论知识，也 不没有工作实际操作经验。其技术系数确定范围为0.1-1.0。 每月各组业绩汇总统计后，会有一个每组的分配总数额，如果作业组每位人员的 技术系数确定后，就可以根据技术系数进行工资收入分配了。技术系数应用在分 配上也可称为分配系数。 三、岗位任职资格要组织认定，技术系数确定也有灵活性。 岗位任职资格的认定由企业“维修岗位资格认定委员会”来认定。该委员会成员 由售后部经理、主任工程师、技术主管等资深专业人员组成。每半年组织一次岗 位资格认证活动。员工先提出升级申请，委员会集中认定。每位人员的岗位资格 认定后，其岗位分配系数范围也就确定了。 主修岗位人员的技术系数由维修主管和车间负责人，根据本人技术及组织能力情 况在其系数范围内确认具体技术系数。 作业组内其他人员的分配系数，由主修（组长）根据各人的技术能力及劳动态度， 在