2021年江苏自考05963绩效管理复习资料整理.docVIP

名词解释 绩效：组织为了能够达成其目标而展开在不一样层面上输出，它包含个人绩效和组织绩效。 绩效管理：管理者和职员之间，在目标和怎样实现目标上所达成共识过程，和促进职员达成目标管理方法和促进职员取得优异绩效管理过程。 组织文化：通常是指组织组员在长久生活过程中形成共同价值观和行为方法。 工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是经过系统全方面情报搜集手段，提供相关工作全方面信息，方便组织进行改善管理效率 战略性人力资源管理：即围绕企业战略目标而进行人力资源管理。 战略性绩效管理：对企业长久战略制订实施过程及其结果采取一定方法进行考评评价，并辅以对应激励机制一个管理制度。 绩效评价指标：对被评价者绩效进行评价各项目。 绩效评价尺度：用来将实际绩效和绩效标准进行比较并确定实际绩效处于绩效标准中具体位置一个工具。 绩效计划：是一个确定组织对职员绩效期望并得到职员认可过程。 绩效计划管理：为确保绩效管理顺利进行而对绩效计划所采取一系列管理活动总和。 目标指标：恰好完成企业对该职位某项工作期望时，职位应达成绩效指标完成标准。 挑战指标：评定者对被评定者在该项指标完成效果上最高期望值。 绩效标准：在各个指标上职员绩效应该达成水平，是一个被期望达成水平，是对被评价职员在绩效指标方面应该完成多少，做怎样一个描述。 绩效目标：是对职员在绩效评价期间工作任务和工作要求所做界定，绩效目标设定其实就是对职员进行绩效评价时参考系。 绩效实施：紧跟绩效计划以后步骤，是指职员依据已经制订好绩效计划开展工作，管理者对职员工作进行指导和监督， 并依据实际工作进展情况对绩效计划进行合适调整过程。 信度：绩效考评结果一致性和稳定性程度 。 效度：是指考评结果和真正工作绩效相关程度，它强调绩效考评方法测量人能力和实际绩效内容正确性程度。 内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计题项能否代表所要测量内容或专题。 估计效度： 是指对个表现有工作绩效考评结果和下一考评期考评结果是否含有相关性。 结构效度： 是指考评结果表现出来某种结构和测量之间对应程度 。 绩效考评： 它是利用科学考评方法依据职位说明书和绩效考评标准对职员在绩效周期内工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考评和评价，并将评定结果反馈给职员过程。 晕轮误差 ：又称为晕轮效应，指当评定者对一个人某种特征形成好或坏印象后，她会倾向于据此推论该人其它方面特征，从而造成以偏概全，产生评价误差。 首因误差：也称第一印象误差，指职员在绩效计划实施早期绩效表现对考评者考评其以后绩效表现会产生延续性影响。 近因误差，因为在形成印象过程中不停有新信息提供，而原来印象以逐步淡忘，造成最近印象对人认知含相关键影响。 宽大化倾向：是绩效考评中一个比较普遍误差行为，是指考评者在考评过程中有意放宽考评标准，对被考评者评价往往高于其实际业绩倾向。 绩效反馈：为了让职员了解自己在本绩效周期内业绩是否达成所定目标，行为态度是否合格，让管理者和职员双方达成对评定结果一致见解；双方共同探讨绩效未合格原因所在并制订绩效改善计划，同时，管理者要向职员传达组织期望，双方对绩效周期目标进行探讨，最终形成绩效合约。 绩效面谈，是指绩效结果反馈者和被考评人之间共同针对绩效评定结果所做检视和讨论。 绩效加薪：将基础薪酬增加和职员所取得评价等级联络在一起绩效奖励计划。 绩效奖金：企业依据职员个人绩效评价结果确定奖金发放标准并支付奖金做法。 特殊奖金认可计划：在职员努力程度超出了工作标准要求，为企业发明了优异业绩或作出了重大贡献时，企业给她们一次性奖励。 绩效改善： 指为有效处理绩效问题，利用系统思维，经过分析问题及其根本原因找到有效处理方法，并选出最具经济效益实施方案，从而提升组织绩效。 自我汇报法：通常是被评定人利用书面形式对自己所从事工作进行总结和评定一个方法。 原因考评法：也称原因评价法，是一个应用很广泛岗位价值评价定量方法。将一定分数根据权重不一样分配给各个绩效考评指标，使每一项考评指标全部有一个考评尺度，然后依据被考评者实际表现，分别给其在不一样考评原因上评分，最终汇总得出总分，就是被考评者考评结果。 图解式考评法：最简单和利用最普遍工作绩效评价技术之一。关键是针对每一项评定关键或考评项目，预先签订基准：列举出部分组织所期望绩效组成要素（质量，数量，或个人特征等）。和跨越范围很宽工作绩效等级（从“不令人满意”到“很优异”），对不相同级进行定义和描述，考评者针对每一项绩效指标、管理要项，根据给定等级进行考评，对每一位被考评者从每一项评价要素中找出最能符合其绩效情况分数，然后将全部分值汇总，得到其最终工作绩效评价结果。 行为锚定等级评价法：是一个将同一职务工作可能发生多种经典行为进行评分度量，建立一个锚定评分表