主题公园薪酬福利制度模版.docx

薪酬福利制度 一、总则 1. 为满足公司组织结构发展的需要，同时使员工能够与公司共同分享发展带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，达到吸引人才，留住、激励人才的目的，特制订本制度。 2. 薪酬福利体系及其具体条款、额度需由各地公司以此制度，根据国家发布的最新法律法规条款和当地最低工资标准、消费水平详细综合确定。 二、基本原则 1. 公平性原则：按劳计酬，兼顾公平；以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，适当拉开档次差距，同时体现外部、内部公平和个人公平。 2. 经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 3. 激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工的工作积极性。 4. 竞争力原则：在调整薪酬相对值的同时，薪酬总体水平也要有一定幅度的提高，以在吸引外部人才方面具备一定的竞争力。 三、薪酬体系类型 1. 岗位绩效工资制。 2. 销售提成工资制。 3. 协议工资制。 四、岗位绩效工资制 1. 岗位绩效工资构成为： 标准工资＋岗位津贴+职务津贴+特殊岗位津贴+其它。 2. 标准工资是根据当地基本工资标准确定的员工基本收入标准；标准工资=基本工资+绩效工资。 3. 各级员工的基本工资由各经营公司制订报集团批准后执行。 4. 基本工资的用途：基本工资作为保险的缴纳基数，加班费的计算基数，事病假工资计算基数，外派受训人员工资计算基数和其他的计算基数。 五、岗位津贴分类 1. 根据岗位工作性质，将公司所有的工作岗位进行分类，归入到服务及操作员工岗位、专业及技术员工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。 2. 为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（各地制订，报集团批准后执行），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经总经理批准后执行。 3. 为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为六个档次，形成公司的岗位工资体系（各地制订，报集团批准后执行）。 六、员工岗位工资的确定 1. 符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。 2. 学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。 3. 任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。 4. 符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。 5. 对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议同意可从高于所在职系职等对应的档次起薪。 七、岗位工资的调整 1. 整体调整：高层管理委员会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。 2. 个别调整根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式： 2.1考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资人选，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级； 2.2 升 2.3 降职变动调整：员工降级后，按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最低档起薪； 2.4 奖励调整：对做出突出贡献的员工，经高层管理委员会评议可上调一级岗位津贴标准。 八、职务和特殊岗位津贴 1. 职务津贴是依据员工职位层级差异，以及由此造成的员工在工作压力、强度、责任轻重方面的差异在薪酬上给予的补偿。（各地制订具体标准，报集团批准。） 2. 特殊岗位津贴是针对工作环境较差、工作强度和难度较高或危险系数较高的特殊岗位给予的特殊薪酬补偿；特殊岗位津贴标准各地制订具体标准，报集团批准。 九、其它工资单元 1. 工龄工资：员工工龄工资每年10元，工龄以12月31日为核算日，不足一年的按一年计算。 2. 加班工资：加班工资=（基本工资/168）*加班小时数*加班工资倍数（加班时间计算到半小时，不足半小时的按半小时计算；加班工资计算到元，不足一元的按一元计算）；其中：非周末和法定节假日加班的加班工资倍数为1.5 ；周末加班的加班工资倍数为2；法定节假日加班的加班工资倍数为3。 2.1 加班工资的适用范围：实行销售提成工资制和协议工资制的员工无加班工资，部长以上管理人员实行弹性工作时间，无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但确因工作任务