关键人才的识别与激励.pptVIP

关键人才的识别与激励 目 录 一、关键人才的定义 二、关键人才的识别 三、关键人才的激励 关键人才定义 关键岗位 关键员工 关键岗位上 的关键员工 1. 企业关键岗位上的人才； 1. 岗位工作贡献度 [ 对产值 利润的关键影响 ] ； 2. 岗位不可替代性 [ 关键技 能要求 ] ； 1 、持续的高绩效 2 、高潜力 1 、对业务发展至关重要的 高价值人才 2 、通常占员工总数的 20% 3. 岗位职责复杂度 [ 工作难 易程度 or 责任重要程度 ] ； 4. 其它 [ 专项培训时长 or 学 历 / 体能 / 从业资格认证要求 ] 3 、高投入度和当责度 4 、具备稀缺的知识和技能 左右（“二八原则” 20% 的核心员工创造企业 80% 的效益） 关键人才识别 一、继任计划 在本岗位任职者正常任职的情况下，由企业着力 发现并培养本岗位后备人选的行为；后备人选一般来 自于下一级岗位，它是作为本岗位的储备干部，并非 取而代之。企业在发现并确认继任者的情况下，结合 企业人才发展与培养计划，给予后备人选更多的业务 辅导、重点管理沟通和培训机会，使后备人选得到更 大的提升，从而具备担任上一级岗位的资质和能力。 人才继任计划是一项长期系统的工程，能够形成 企业人才梯队，即企业不同层级现任岗位的后备人选 名单，保证了人才队伍的连续性，满足企业业务持续 发展的需求。 关键人才识别 关键人才识别的过滤器模型 职位 评估 胜任素 质评估 业绩 评估 关键 员工 关键职位 胜任员工 备注：企业的关键岗位确定后并不是一成不变的，而应根据企业发展战略、经 营目标和经营环境的变化，不断重新审视和更新企业的关键岗位层级图。 关键人才识别 二、人才地图 员工按能力与绩效分为 9 种类别，如下表，关键人才就是第 6 、 8 、 9 格中位置的人才。一般在企业内部占 15-20% 左右，他们影响企业 80% 左右的绩效。其中第 9 格的人才通常在 10% 左右，是最最核心的人才。 关键人才识别 九宫格操作其实并不复杂， 关 键是如何确定绩效等级与能力等级 。 绩效等级来源于绩效评价结果，能 力等级的确定主要通过人才测评的 方式来确定。按绩效与能力等级， 将员工的名字放入相应的表格当中， 就形成了企业的人才地图，从中就 可以找出企业的核心人才来。 关键人才激励 一、关键人才激励方法 1. 工作境界不同，激励方法不同 工作的境界大体可以分为两种，一是用心，二是应付。 【小故事】猎狗与兔子 一个猎人带着一只猎狗去打猎。猎人“嘭”地一枪打中一个兔子，兔子负伤逃走，猎人吩咐猎狗去撵这只兔 子。 猎狗呼哧呼哧地撵了半天，回来后嘴里却没叼着兔子。猎人埋怨它：“你真没用，我都把兔子打伤了，你怎 么还没有撵上它呢？”猎狗说：“主人，我累得不行了，是兔子跑得太快了！”狗一个劲儿地喘气，可见确 实累得不行了，猎人骂了几句就走了。 负伤的兔子跑回去之后，累得昏了过去。等兔子苏醒过来，很多兔子围上去问它：“狗拼命撵你，你怎么还 能跑得回来？”这只兔子说：“我跑跟狗跑是不一样的，它是为了一顿饭而跑，我是为了生命而跑，所以它 追不上我啊！” 猎狗是在为猎人“工作”，所以它尽力而为；兔子是在为自己工作，所以它全力以赴。这就是工作境界的区 别。对于企业管理者来说，凡是为自己工作的人都不用管理，企业需要考核的是猎狗这样的员工。 管理“猎狗”也有两种方法： 一是文化管理，企业通过信仰、价值观，将“猎狗”培养成为了事业而奋斗终 身的“疯狗”。当然，不是所有“猎狗”都能被培养成“疯狗”，这就要用到人力资源管理的第二个维度， 即通过建立一套机制，进行工作分析、绩效考核、薪酬设计，通过奖励和惩罚管理员工。 关键人才激励 2. 需求不同，激励方法不同 关键人才的需求跟普通员工不同。在《西游记》中，猪八戒是普通员工，他为了 “吃”和“色”而工作；孙悟空作为关键人才，吃够了仙桃和仙丹，早已经超越了 需要“吃”的阶段，产生了更高层次的需求——荣誉；唐僧也是关键人才，对他来 说，钱和荣誉都不重要，他需要的是实现理想。 企业可以依据员工的需求，与之建立不同种类的共同体。例如，高层管理人员需要 的是实现理想、干事业，企业要跟他们建立事业共同体；中层干部需要的是荣誉、 晋升，企业要跟他们建立荣誉共同体；基层员工需要的是利益，企业要跟他们建立 利益共同体。 3. 成熟度不同，激励方法不同 影响激励的因素有