薪资专项方案设计.docVIP

薪资制度设计草案 一、目标 为了深入调动办公室人员努力工作和学习业务主动性，增加职员责任心和上进心；切实确保业务能力强、责任重、素质高人员薪资待遇得以合理化，特制订本方案。 二、范围 适适用于企业行政人事部资深专员、专员、资深办事员、办事员 三、方案 薪资结构：包含基础工资、岗位工资、绩效工资、福利工资 薪资总额= 基础工资+岗位工资+绩效工资（岗位工资*绩效系数）+福利工资 四、内容 基础工资——依岗位测评基础上引进市场机制，参考劳动 力价格（依连云港最低薪资生活保障）、企业经营作参考设定。 1.1. 依据不一样职级，行政人事部职级人员分为资深专员、专员 、资深办事员、办事员四类系列； 1.2.权衡职级，依从事行政人事工作经验及资历，标准设标准为资深专员须3年以上相关工作经验；专员须2-3年相关工作经验；资深办事员为2年相关工作经验；办事员为1年相关工作经验； 1.3.全部职级人员基础工资标准1100元。 2.岗位工资——由岗位责任大小、岗位任职条件、资历、学历、经验、职级等原因决定工资，根据不一样职务或不一样职级核定不一样岗位工资档级；表现“在其位，谋其政，尽其责，得其利”之按劳分配标准。 2.1． 岗位工资按职级及条件建立四档，具体标准见下表 岗位工资核定参考表 等级 职 务 津贴 经验（年） 学 历 3 2 1 本科（以上） 大专 中专（高中） 一 资深专员 500 300 \ \ 300 200 100 二 专员 400 200 150 \ 300 200 100 三 资深文员 300 200 150 \ 300 200 100 四 文员 200 200 150 100 300 200 100 3绩效工资——通则说明 实施绩效考评过程中，明确绩效考评目标，掌握实施考评工作必需技巧，科学地制订考评项目、考评步骤和考评方法，方便有效地开展绩效改善计划，从而提升工作质量。 3.1.实施绩效考评目标 a.帮助企业有效地发掘人才﹐并建立工作绩效和升迁﹑调薪相结合人力资源管理配套方法﹔ b.帮助职员正确定识自已现有工作和能力﹐并能客观地计划个人未来发展方向﹔ c.帮助主管实施目标管理和制订绩效改善计划参考数据﹐方便有效地实施资源分配﹔ d.依据绩效考评结果进行组织内部教育训练需求判定﹐并有针对性地实施训练﹔ 3.2.依据工作业绩考评、工作态度考评、工作能力考评得分评定等级，绩效考评等级划为A、B、C、D四等，对应系数为：A-1.2 、 B-1.0、C-0.8、D-0.6具体计算公式以下： 绩效工资=岗位等级工资 * 绩效系数 3．3．评核结果以评核绩效分数表展现,再转换相对应之等第, 评核绩效项目分数表和对应之等第百分比表以下： 3.3.1.对应等第百分比表： 月绩效得分 评核等级 绩效系数 90考评得分≤100 A 1.2 80考评得分≤90 B 1.0 70考评得分≤80 C 0.8 60考评得分≤70 D 0.6 3.3.2.评核绩效项目分数表 考评项目及评分范围 说明及评分 初 核 复 核 确 认 1.工作质量仅考虑工作正确性及对组织发行效用﹐不考虑工作量及速度 分 分 分 分 分 完全无误﹐对部门贡献极大 几乎没错 通常而言﹐工作全部能落实 时而有错 常常犯错 2.工作数量仅考虑工作速度及完成数量﹐不考虑工作素质怎样 分 分 分 分 分 尤其快速而多量 超出水准 达合理工作量 需加催促 工作缓慢 3.工作态度对工作﹑同事﹑企业态度﹐考虑其工作意愿﹑工作热忱 分 分 分 分 分 完全献身工作超越常人 主动进取主动热忱 正常 有工作意愿但必需督促 工作意愿缺乏 4.可靠程度对工作负责程度是否准期完成工作?要不要督促和追询 分 分 分 分 分 完全可赋重担无须任何监督 可独自负责仅偶而督促 可信任﹑略督促即可 有责任感﹑但必需督促 必需有些人和其亲密合作 5.工作知识和技能对所担任工作要求是否熟悉?是否不停学习和进修来扩大工作技能 分 分 分 分 分 具特殊优越工作知能 具优越工作知能 具合适工作知能 尚须加强工作知能 对新任工作需多加研究 6.合作能力完成工作须和她人共事﹑协调﹑沟通之能力 分 分 分 分 分 尤其擅长和人合作﹑协调﹑沟通 轻易和她人合作沟通 和同事合作良好﹐保持正常 沟通 应再加强和人合作沟通 不合作﹑不知怎样沟通 7.发明力和进取心是否常有创意及改善意见﹐主动主动去推进工作? 分 分 分 分 分 时时改善 自已创见多而节省时间金钱推进改善计划 富创见﹑多智谋﹑态度主动 有创见﹑能改善自已 稍有创见﹑能改善自已 极少有创见﹑消极﹑不想打破现实状况来改善 8.判定力和适应能力面临新问题﹐突发情况﹑能否合理判定在缺乏和指示下进行工作 分 分 分