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考核管理办法 拟稿： 综合管理部 校对： 郭璐 审核： 批准： 版本： 第 2 版 编号： PTN/SF012-2 修订： 第 0 次修订 状态： (√ )受控 ()非受控 颁布： 2003年 6月 27日 生效： 2003年 6月 27日 厦门纵横集团科技股份有限公司 厦门市，火炬路  10 号，邮电综合楼  4-6 楼邮编 :361006 E-mail: Website: 总则 1.1. 1.2.  目的：本制度规定了公司人事考核工作实施与运行的基本事项。 考核的目的：把握并评定员工的工作业绩、工作能力、工作态度，据此公正 合理地做出待遇、岗位的安排，有计划地开发员工的能力，对不合格人员进行淘汰。 1.3. 考核原则 1.3.1. 考核者对被考核者的评价，应该消除个人主观偏见，尽量做到公平、公正、合理，以事实求是的态度做出客观评价。 1.3.2. 不对考核期、考核项目以外的事实和行为进行评价。 考核机构及其职责 2.1. 2.2.  综合管理部 负责考核的组织、指导、协调工作。负责对考核工作做出统筹安排，组织并参与制订考核办法，并对各事业部的考核结果进行汇总、监督、核查。 各事业部经理 负责制订并实施事业部门内的绩效考核办法，并对事业部的考核结果进行统计、汇总。 2.3. 各部门经理 对本部门员工考核的组织工作负责。制定本部门考核要素、评价标准。协助评价数据的日常收集、统计。 2.4. 考核委员会 考核委员会由公司总经理、副总经理、事业部经理、职能部门经理和人事主管人员组成。委员会负责对调配考核、考察期考核、岗位考核和年度业绩考核的结果进行审批、确认；处理被考核人的申述。 考核者 3.1. 考核者：考核的执行者， 根据考核方向不同，分别为本人、上级主管、 同事、 下属、客户（组织内、外部）等；考核时应根据被考核者所在岗位的特点，选定相应的考核者。 3.2. 考核者的职责 3.2.1. 考核者必须站在指导监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显着影响的事项，必须予以注明。 3.3. 考核者的原则与立场：为了使人事考核公平合理地进行，考核者必须遵守以 下原则： 3.3.1. 考核时做到公平合理，考核依据的基准应保持一致。 3.3.2. 考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价， 不得主观 臆断和轻信他人的谣言中伤而做出判断。 3.3.3. 考核期间以外的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件 或例外事件，不得作为总的评分依据。 3.3.4. 确实了解该员工职务及其责任的具体内容和标准， 不得以自身所认为重 要的工作，夸大或贬低员工的成绩 3.3.5. 考核者不得相互讨论和随便外传考核结果。 3.4. 不负责任的考核行为包括：对员工的考核与其实际的情况偏差太多，评价过 高或过低。这种情况如被发现，员工的考核成绩将以综合管理部的实际调查结果为准。且对于不负责任的考核者，视其严重程度提出书面警告或其他相应惩罚。 考核对象 4.1. 4.2. 4.3.  考核对象的范围： 考核的对象限于评定期末在册的员工， 下列人员排除在外： 4.1.1. 公司最高领导层； 4.1.2. 兼职、特约人员； 4.1.3. 连续出勤天数不到考核期的一半时间； 4.1.4. 考核期间休假停职一半时间以上者。 特殊考核对象的处理办法 4.2.1. 对于除基本岗位之外同时兼任其他非岗位职责的员工， 考核时只对其基 本岗位的工作绩效进行评价，其非岗位职责工作绩效不列入考核范围。 4.2.2. 对于身兼两职且两个职位处于相同职等的员工， 在考核时分别对其从事 的两项工作的绩效进行考核， 再以该员工从事这两个岗位工作的工时所占的比例为权数，计算考核结果。 人事变动与被考核者 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，考核由原部门和新部门同时进行，被考核者的考核成绩取双方考核结果的加权平均值。 考核的种类、内容 5.1. 考核的种类： 5.1.1. 岗位考核：参照岗位的任职条件和要求，对员工在一定时间内担当该岗位的能力，进行评定。以岗位考核成绩确定岗位等级及其相应岗位工资。原则上一年进行以此，考核主办为综合管理部。 5.1.2. 业绩考核：参照岗位的职责标准， 对员工在一定时间内的工作完成情况，进行评定。以业绩考核成绩确定效益工资的分配，具体分配办法见《年度经营考核办法》及各部门制定的考核办法。考核周期原则上按季度进行，考核主办为综合管理部。 5.1.3. 调配考核：遇有员工因特殊表现考虑调迁、提升或责任加重时，可由综合管理部组织实施调配考核。该人员所在部门可提出考评意见，该项考核主办为调配人员直接上级。 5.1.4. 试用期考核 :对试用期届满的员工均需考核， 以决定是否正式录用； 对试用优秀者，可