绩效考核实施宣导ppt课件[共37页].ppt

第四步：绩效反馈 / 改进 —— 必不可少的环节 ? 每个考核周期的绩效考核评定之后，直接上级必须与 被考核人进行绩效面谈沟通，将考核结果反馈给本人 ，与被考核人达成一致意见的绩效改进计划列为下一 考核周期的目标。 ? 如被考核人对评价结果存在异议、经与绩效考评执行 人沟通后不能达成一致意见的，可于每月 9 日前向人力 行政部提出申诉，绩效复核工作须在员工提出申诉后 三个工作日内完成。 21 * 员工面谈记录表（样表） 部门 被考核人 姓名： 时间： 职位： 面谈人 重点工作完成情况 日常工作表现 给予员工的发展改进建议 发展改进跟踪考核评价 姓名： 职位： 22 * 员工绩效考核申诉表 所属部门 申诉人 考核人 姓名： 姓名： 考核时间： 职位： 职位： 申诉人： 申诉事项及理由（可另附页） 日 期： 处理意见 名： 期： 绩效科意见 效科负责人签名： 日 期： 人力行政部意见 人力部负责人签名： 日 期： 部门负责人签 日 绩 23 * 第五步：结果运用 — 绩效回报，对被考核人实施 相应的激励 ? ? ? ? ? 绩效考核与绩效奖金 绩效考核与薪资调整 绩效考核与职务晋升 绩效考核与评优评先 绩效考核与末位处置 24 * 绩效考核与绩效奖金 ? 绩效考核实行月度评分季 度排序制，依照分值排序 结果划分为 A 、 B 、 C 三个 等级，各部门按照职级对 员工进行分组并对个人绩 效考核评分进行排序 , 员 工个人绩效等级根据其考 核评分在组内的排序位置 确定，各等级须服从右图 比例分布： 考核等级 A 优秀 B 基本胜任 C 不胜任工作 排名比例 20% 70% 10% 25 * ? 员工的绩效考核 结果与员工的月 度、季度、年度 绩效奖金挂钩， 各等级对应的个 人绩效系数如图 表： 考核等级 A 优秀 B 基本 胜任 1.0 C 不胜任 工作 0.6 个人绩效 系数 1.2 26 * 员工每季度考核评分排序后确定的考核级 别与下一季度个人绩效奖金系数挂钩。 300% 250% 200% 150% 100% 50% 0% 70% 80% 90% 100% 110% 120% 130% 考核等级 人员比例 Q 值 优秀 合格 20% 70% 1.2 1 有待改进 10% 0~0.6 27 * ? 员工如果被推荐进入人才资源池之后： 第一个月的个人绩效系数为 0.6 第二个月的个人绩效系数为 0.3 第三个月的个人绩效系数为 0 28 * 举例：品牌部张先生 项目 部门绩效考核分数 部门绩效系数 P 值 个人绩效考核分数 个人评分排序等级 个人绩效系数 Q 值 7 月 80 分 0.8 80 分 8 月 90 分 1.0 90 分 9 月 85 分 1.0 95 分 综合 （ 80+90+85 ） /3=85 分 1.0 (80+90+95)=88.33 分 分数排序在中间的 70% ， 评为 B 级 1.0 绩效奖金系数 月绩效奖金基数 月绩效奖金兑现 1.0*1.0=1.0 3000 3000*1.0=3000 29 * 举例：品牌部李小姐 项目 部门绩效考核分数 部门绩效系数 P 值 个人绩效考核分数 个人评分排序等级 个人绩效系数 Q 值 7 月 80 分 0.8 90 分 8 月 90 分 1.0 90 分 9 月 85 分 1.0 95 分 综合 （ 80+90+85 ） /3=85 分 1.0 (90+90+95)=91.66 分 分数在前 20% ，评为 A 级 1.2 绩效奖金系数 绩效奖金基数 绩效奖金兑现 1.0*1.2=1.2 3000 3000*1.2=3600 30 * 绩效考核与薪资调整 年度内获得三次以上 A 级 薪级上调 1n ～ 3n 级数不等 年度内被评三次以上 C 级 薪级下调 1n ～ 3n 级数不等 31 * 绩效考核与员工晋升发展 ? 员工绩效考核结果将作为公司选拔评优的重要标准之 一，凡职务晋升、薪级调整的人员必须从绩效等级 B 级 以上的员工中选拔，考核等级为 C 级的员工无资格参与 评比。 ? 总裁特别奖励薪资或其他奖励政策必须从 A 级员工中遴 选；公司对内对外的各种评优活动人选原则上优先从 A 级员工中遴选。 32 * 绩效考核与培训计划 职业化 行为评价 ? 依据能力评价与行为评价结果确定培训需求 依据开发分层分类的课程体系 任职资格标准 产生绩效的行为依据 ? 行为标准 战 略 职类、职种 基础 ? ? 培训开发 培训需求 与计划 绩效考核 组织绩效 个人绩效 绩效 考核结果 确定培训需求 潜能评价 高绩效的 素质模型 产生绩效的潜在依据 ?课程体系 ?讲师队伍 ?教材体系 培训评估 培训实施 与反馈 ? 素质测评结果确定培训需求 33 * 绩效考核与末位处置 ?