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公司绩效考核量化管理制度的制定 | 浏览：992 I 更新：2014-05-05 14:47 爱钢网绩效考核量化管理制度 第一章总则 第一条为进一步规范我公司企业管理制度，建立一支高素质和高度团结的员工队伍，充分发挥员工的积极性和创造性， 为公司的快速成长和高效运转提供强有力人才保障，特制定本制度。 第二条本规定适用于公司全体员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条为保证绩效考核的客观、公正，考核主管人员要积极听取各部门主管的初步评估意见和汇报， 纠正评估中的偏差, 有效地控制考核评估的尺度，对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 第四条绩效考核的基本原则 坚持公开、公平、公正，一级考核一级、上级考核下级的原则。 以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考核相结合的原则。 考核人对考评对象应该坚持管理、协调、指导的监督原则。 坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。| 坚持绩效考核结果跟薪酬体系挂钩的原则，同时也作为员工以后职位晋升或人事调动的依据。 第五条绩效考核的目的 通过进行绩效考核，提高管理者领导力与员工执行力。 通过进行绩效考核，发现工作中尚未解决及疏忽的问题，提高工作效率，确保工作计划方案的实施。 通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性。 为员工薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供可靠性依据。 第六条绩效考核的基础工作 进行岗位分析并制定每个员工的《岗位职责说明书》。 员工每月、每周必须有工作计划和工作总结，工作日志做好备忘。 形成有效的人力资源管理机制，使绩效考核与人力资源管理的其它环节（如薪酬体系、岗位轮换、晋升机制等）相互 促进形成良性循环。 第三章绩效考核的实施细则 第七条绩效考核的考核项目 对员工的考核项目主要分为工作业绩、工作态度、工作能力及例外考核四部分。其中例外考核是指 工作业绩是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况。 工作态度是指员工对工作本身所持有的评价与行为倾向，具体包括工作的执行能力、积极度、责任度。 工作能力是指员工对某个职位标准化的达标度，具体包括专业技能、学习能力、沟通能力。 考核项目的比重及计算方式 考核项目比重表 工作业绩 工作态度 工作能力 例外考核 70% 15% 15^ 另计 评分比重表 自评 分管领导 30% 70% _1 将员工基本工资的10%拿出作为绩效考核。 月度绩效考核奖金=（工作业绩总得分+工作态度总得分+工作能力总得分+例外考核总得分） 第八条绩效考核的实施办法 考核的时间 月度考核的时间为当月的30日至次月的2日；年度考核在当年的12月25日至次年的1月5日，年度考核时间可根据 公司年计划灵活调配，若逢节假日，依次顺延。 员工依据公司提出的运营计划结合自己的岗位职责制订岗位工作计划，并出具《月度工作目标完成情况汇报表〉〉，按 完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。 考核评价体系 依据考核总得分情况，将考核指标的优劣定为 5级，具体定义如下： 指标完成情况定级及打分表 级别 对应标准 A级（杰出） 对于定量的目标，相当于完成任务 90-100% 以上； B级（优秀） 对于定量的指标，相当于完成任务 75-90% 以上； C级（合格） 对于定量的指标，相当于完成任务 60-75% 以上； D级（不合格） 对于定量的指标，相当于完成任务 60%以上； 1） 考核级别在A级的人员，员工当月可以全额拿到基本工资及岗位工资，并在此基础上得到相应的绩效奖金。具体算 法为： 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效考核奖金*120% 2） 考核级别在B级的人员，员工当月可以全额拿到基本工资及岗位工资，并在此基础上得到相应的绩效奖金。具体算 法为： 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效考核奖金*100% 3） 考核级别在C级的人员，员工当月可以全额拿到基本工资，并在此基础上核减一定的绩效奖金。具体算法为： 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效考核奖金*80% 4）考核级别在D级的人员，员工当月可以全额拿到基本工资及岗位工资，并在此基础上核减一定的绩效奖金。具体算 法为： 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效考核奖金*50% 第四章绩效考核结果的管理 第九条绩效考核结果的管理 人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表， 建立员工绩效考核档案，以备查阅检索。 第十条考核结果的运用 绩效奖金分配 根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。 表彰和激励 1） 对员工每月考评得分进行排序，第一名授予 杰出奖”并表扬。 2） 员工连续两个月被评为不合格者，应列入考察期并引导培养。 人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点