组织岗位体系设计07.pptVIP

七、部门职责 关于部门职责撰写 ? 中心职责分配到部门时，会出现没有“ R ”的现象，这个时候中心负责人也需要 列出，作为组织协调一项工作任务的负责人； ? 中心职责分配到部门时，会出现有多个“R”的现象，这个现象的出现是因为职 责没有聚焦和明确，在撰写部门职责时，需要明确，也需要结果输出； ? 公司级战略分解到中心职责在分解到部门职责，即使这个职责不是部门的工作重 点，也需要专人专项进行负责； ? 部门职责需要动作过程和结果输出，以便更好的分配岗位职责，鉴别目前岗位人 员的能力胜任度； ? 在下一步，部门职责分解岗位时，需使用 RASIC 工具，确保部门职责无遗漏地分 解到岗位职责，“ R ”为最终负责人，组织、发起一项工作，并对最终结果负责； ? 先将部门职责分解到现有岗位，如有新的重要、专业任务或流程节点，在考虑设 置新的岗位；然后考虑是否目前的人可以兼任岗位，如果根据 2016 年整体岗位 工作目标、任务、肩负“ R ”的事项太多，在思考是否增编。 岗位管理是人力资源管理的基石 员工 招聘 员工职 业发展 薪酬 福利 经理层 长期激励 员工 培训 能力 模型 绩效 管理 岗位管理 职位继 任计划 岗位分析的一般流程：岗位职责来自于部门职责的层层分解 1. 组织分析 ? 岗位的性质：设立该岗位的目的 、职责任务； ? 岗位具体内涵：开展工作所必须 的汇报关系、内外部联系、知识 技能、工作条件等。 ? 上述内容经岗位在职人员与其上 级主管讨论并同意、并以书面形 式陈述出来。 2. 部门职责澄 清 《部门职责》 3. 部门职责细 化 4. 分配到岗位 5. 编写岗位说明 书 职责匹配—分配到岗位 什么是职责匹配？ ? 职责匹配就是将细化的部门职责匹配到各个岗位，澄清各项部门职责执行过 程中各相关岗位之间的分工与合作关系，厘清职责边界 ? 职责匹配的结果应该清楚明晰地描述部门内所有职责和岗位的归属关系 ? 基于职责匹配的岗位职责分析是企业战略层层分解最终落实到具体的岗位职 责 职责匹配—职责分配检验 执行与监督分离 ? 每项职责都有“单位”主要负责，同时有另一个“单位”负责监督 ——衡量标准：每项职责所在“行”既有 R ，又有 A-V ，且两者不在同一个格子内 职责匹配—职责分配检验 专业是否有效分工 ? 每个“单位”主要负责的工作都属于本专业范围内 ——衡量标准：每个“单位”所分配的“ R ”及“ A-V ”对应的都是本专业内的职责 职责分配矩阵示例 关键职责动词举例 能力评估评分标准 我们根据制度和执行程 度对不同能力进行评分 等级 业务能力等 级 能力缺失 初步具备能力 具体定义 ? 暂无该能力 ? 存在与该能力相关活动或理念 ? 暂无相应的制度及流程对其进行规范 执行 ☆☆☆ 该职能执行情 况良好，制度 欠缺 ☆☆☆☆ 该职能制度较为完 善，执行情况良好 能力达到中 等水平 ? 对该能力已有初步定义 ? 有相应的制度和流程但未达到系统化和完 整性 ? 该能力有完善的定义且被积极贯彻 ? 具备相应的考核指标 ? 有完善的制度和流程且具有系统化、标准 化、完 整性和科学性 ? 有完善的制度和标准化流程对该能力进行 支撑 ? 固化于系统之中，或有连续 3 年数据基础 ? 该能力对应的考核指标连续 3 年处于平稳状 态或持续上升 ☆ 该职能制度欠 ☆☆ 制度 能力达到较 高水平 该职能制度较为 缺，执行情况 不佳 完善，执行情况 不佳 能力达到国际国 内领先水平可作 为最佳实践进行 推广