发展提问型文化的意义.docx

发展提问型文化的意义 发展提问性文化的意义 著者 ■ 爱普健 我们应该发展一种提问型文化，从我们关注所关注的对象转移到我们自身。我们是实践者，但是我们 要从外部世界的客观观点来指导我们的实践。 而提出问题在所有的解决问题之前。 我们不仅仅是解决问题， 但是高明的领导者却善于高明的提出问题的方式来巩固和培养他的下一代，包括他的子女，包括他的接班 人。 在一个企业中，发展提问型文化，我认为应该从人力资源开始并回归到人力资源。人才而不是技术已经成 为各企业各集团各国家竞夺的对象。 我们看看微软公司、 IBM 公司、英特尔这些世界一流的企业早已通过在人才使用和培养上的远见卓识把 人才放在了企业的核心地位。 无论是从自动柜员机生产商 NCR的首席执行官到全球第二大电脑生产商惠普的首席执行官的马克 赫德 从一个人才的个性替代了饱含复杂性且营收规模达 800 亿美元的企业发展的共性，还是从曾经任职于麦肯 锡管理咨询公司的原美国 RJR 食品烟草公司总裁到担任 IBM 新的懂事长兼首席执行官的郭士纳， 拯救了身 陷绝境的 IBM 并引导了 IBM 在新的形势下的新的方向的新的速率的发展。人才已经被各种不同的程度和 范围被重视起来，并推向了一个人才新重新崛起的高峰，若现在还有企业对人才的认识仍然愚昧无知，我 不知道，这样的企业被其他企业远远甩在后面的几率有多大，时间有多长。 黑格尔说：谁道出了他那个时代的意志，并使之实现，他就是那个时代的伟大人物。我们把 “那个时代 ” 的范围暂时缩小，放在企业中，换言之，谁道出了那个企业茁壮发展的意志，并使之实现，他就是那个企 业的英雄人物。 人才一旦在企业发展过程中成为英雄人物，就会被人们所景仰，并写入企业发展的历史。 得人才者得天下。 从历史上看，刘邦和项羽以及三国鼎立时的领袖人物：曹操、刘备、孙权，善于网络人才的领袖得而用 之，他们的国家和疆域和领地因为知人善用，用其之所长，和用人者的自知之明的综合，都不断扩大着自 己的势力范围。到了现在，世界各个国家的情况也差不多。只是有些国家产出人才，有些国家引进人才， 引进人才为自己服务。 但是我们还是要回过来综合的分析考察一个优秀而卓越的领导者为什么能批量的生产出领导群？领导群的 个体又生产出个体的领导群？这是我们非常关注的一个研究课题。 人才是重要的，善于用人的人才（领导者）更重要。一个人才如果到了不善于用人的人才手里，人才就 成了庸才，蠢才（比如范增在项羽手里就是典型） 。我个人认为，这个世界人才很多而发现并使用人才的人 才很少，这就是为什么千里马常有而伯乐不常有的原因。因为领导者对人的认识和理解不同，在人际关系 上的远见不同，以及领导者本身的领导局限，思维局限， 个人的性格特征（行为的外在表现形式）等等的不同，不同等程度的使得人才在领导者怀里的作用不 同。 我们应该更多的发现并重视人才的作用与价值。 就像自然界的水的循环一样，水在自然这个环境系统里循环，而人在企业（也是一个系统）的领导机 制里来形成新的领导人的基因复制和变异来完善领导的产生和进化，进行领导产出。 机制建成之后，那么就从精神上来完善这种机制，从企业的领导文化上来完善它，并从政治和经济的角度 来研究它，紧随世界的发展而发展，社会的变迁而变迁。 从根本上把握企业在它的那个时代的发展和竞争，提高企业在新事物的不断产生、旧事物的不断消亡 的综合环境里培养并发展企业自己在新时代的适应能力。 提问型文化是领导文化的精髓。发展提问型文化是企业领导文化也是发展其他文化的关键手段。 马克思说：哲学家只是用不同的方式解释世界，而问题在于改造世界。发展提问型文化就是改造我们企业 这个世界的手段。 企业家是自身企业行为的实践者。既然他是一个实践者，那他就不希望自己的实践是盲目的。不盲目 的行为实践，就要用完善的发展理论来替代盲目，指导实践。 马克思又说：标志着一个时代的不是生产什么，而是怎么生产，而要解决怎么生产的问题，首先要解 决人们的思维方式。 理论的生产也有它的思维方式。发展提问型文化为我们的理论生产提供了途径。 它是创造性的而不是模 仿别人的东西（事实上，模仿在一开始的时候有已经是落后了，无论模仿的东西多么先进，多么新颖，多 么独特）而来完善我们实践自身。它鼓励冒险，鼓励人们拿出勇气（而勇气是决定生命的一部分） ，以一种 全新的、积极的、进取的态度直面问题，寻找解决问题的方法，进而解决问题。 理论发展的形态越高级，对应的方法就越多。 因为理论是对应一定的方法论的。 这样我们就会像研究科学的态度一样， 实事求是，尊重客观事实，即以实际的客户需求为引导来规划我 们企业发展的战略（主要是外部的），完善我们的管理（主要是内部的）。这符合市场营销的本质：需求管 理！ 按照管理学大师彼得 德鲁克的观点，必须从组织的外部