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战略管理策略性人力资源管理 策略性人力资源管理 壹、前言 贰、新世纪政府人力资源管理所面临的新情势 一、政府改造蔚为全球性风潮 （一）国家角色转型 （二）历史上两波师法企业的行政改革 1. 「公共行政学」脱离「政治学」成为独立学科 2. 「新公共管理」思潮取代「传统公共管理」 （三）国家竞争力评比 二、人事管理转型为人力资源管理 三、我国近年的政府改造运动 （一）民国90 年 8 月 24 日的「经济发展谘询委员会议」有关推动 政府改造之共识 （二）民国90 年 10 月 25 日成立「政府改造委员会」，并决议设「专 业绩效人事制度研究分组」 ◎政府改造委员会的任务与议题如下： A.任务： 1.政府组织重整规划研议事项。 2.中央与地方政府职能及资源配置研议事项。 3.相关人事法制改革研议事项。 4.其他有关政府改造重要研议事项。 B.议题： 设置「兴利创新的服务机制」、「专业绩效的人事制度」、「弹性 精简的行政组织」、「分权合作的政府架构」、「顺应民意的国 会改造」等五个议题研究分组，负责政府改造之研究及规划 事项；并得视议题需要，办理专案委托研究。 参、我国人力资源管理现况及问题 一、制度沿革 二、架构 三、特色 四、问题 （一）现制之缺失―实务上之看法 1.人事一条鞭体制，在分权化趋势下渐受挑战 2.考选偏重笔试，信度有余，效度不足 3.进用管道单一而僵化，缓不济急 4.任免迁调、考核奖惩与绩效表现尚未紧密扣合 5.无效人力难以有效淘汰 6.训练进修与人力运用脱勾 7.伦理规范不具体、欠罚责 8.薪津待遇未赋予激励机制 9.退休制度不够灵活 10.企业型行政文化有待强化 11.核心职能是人力资源管理的基础，迄未确立 12. 「人力资本」的概念仍未推广 13. 「学习型组织」之体制未臻成熟 （二）施教授的看法（摘自施能杰教授「政府人事政策与制度的变革 总方向」，2002.7.） 1.社会渐趋民主，民众对政府公共服务成就的信任感日降。 2.政府政治领导人力不足，无法因应民主政治运作之需要。 3.高阶永业主管人力缺乏宏观与开放创新的领导管理能力。 4. 员工绩效管理成效不彰，无法奖优汰劣。 5.人力升迁受到年资及人际政治关系影响。 6.忽视人力资源管理的成本意识，不利于推动绩效管理。 7.机关习于要求增加人力，但却缺乏对现有人力运用的合理化。 8. 员工皆采终身保障的公法上职务关系，影响用人弹性与效能。 9.人力发展专业化与通才化的定位模糊。 10.政府对员工持续学习之支持与员工本身之意愿均不足。 11.高度专业工作与一般工作之管理制度欠缺明确区隔。 12.人力遴选管道与方法欠灵活。 13.欠缺充分的激励管理工具，但也缺乏善尽管理职责之压力。 14.人事制度与措施一条鞭化和防弊化，影响分权活化之变革。 15.地方人力资源管理体系较不完备，影响地方政府运作的能力。 肆、当前人事制度的改革愿景及基本理念 一、改革愿景 根据政府改造委员会议题研究分组的设定，政府人事政策变革主 要应该追求实现以下四大愿景： （一）民主服务： 1.实践公民与顾客优先的民主服务行为 2.配合民主责任治理需要的多元领导职位 （二）绩效课责： 1.绩效管理导向的人力资源管理 2.重视人事成本导向的人力资源管理 （三）专业创新： 1.重视专业取向的人力资源运用 2.鼓励学习创新的人力资源培养 （四）授能活力： 1.分权松绑的人力资源管理政策思维 （1）基础性原则性法律可求其一致，余应松绑 （2）人事政策主管机关和各机关人事单位应作合理定位 2.多元管道取才的人力遴用体系 （1）改进考试方法，提升其效度 （2）增加契约性聘雇人力