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人才引进说明书 目录 1、企业愿景 2、未来五年公司组织机构图 3、工作分析 4、个人生涯规划图 5、晋升标准表 6、绩效考核表 7、薪酬结构图 8、目标责任书 企业愿景（填写企业愿景目标） 未来五年公司组织机构图 ( 添加架构图 ) 技术经理招聘说明书 一、企业对“技术经理”岗位人员选择的参考依据 、简历标杆 4 分 3210 年龄 30-35 岁 382745 其它 学历专科本科中专研究生其它 行业经验有无 岗位经验无有 性别男女 婚姻状况已婚未婚 籍贯本省农村外省农村本省城市 注： 简历标杆的形成是将本企业目前或过往优秀的“技术经理”，以及本行业优秀的“技术经理”人员进行关键因子的汇总与总结； 上表中的数据主要来源于贵企业提供的基础数据，然后再进行延伸和汇总所 得； 建议贵企业选择优秀标杆，进行数据的精确化； 此简历标杆的用法为：得分越高，此简历标杆一项越匹配。 、价值需求测评 价值需求测评是一套准确率相对较高的人员需求测评，通过此测评，可以了解到 该人员在近几年的需求点，及此人优势特征方向，建议贵企业斟酌可对该“技术经理”进行此项测评，以便作为人员甄选的参考依据。 项目 说明匹配激活建议得分 财富 财富需求度是指通过项目运作与自我努力得到财比赛合作回报清晰健康 健康需求度是指通过身体健康与情绪管理而获得服务安全感 需求度 心灵自由的需求度，此项得分高的人多是工作与生关爱工作时间清晰关怀 享乐 享乐需求度是指物质成就而得到财富自由的需求英雄自由度工作 工作需求度是指获得工作的幸福感与成就感的需结果重大机会权力 权力需求度是指具有较强的现场控制能力，具有管规距重要职务研发 研发需求度是指战略分析能力与技术操作能力的创新特别的认同激励 激励需求度是指工作与生活平衡者，情感为导向的关爱给予帮助成就 成就需求者是他人利益导向特征，具有社会荣誉感规距 注： 针对“技术经理”岗位的价值需求，一般重点体现在“研发”，即价值需求测评八项得分中一般是第六项“研发需求度”得分为最高； 同时“技术经理”岗位的优势特征建议体现为“技术特征”，“技术特征”的四种分值组合分别为“ 146 468 678 467 ”，即是除去第二项“健康需求度”得分，其余七个分值进行前三个最高分组合； 上表为对价值需求测评中八项得分的含义说明。 二、企业与“技术经理”岗位人员进行面谈的步骤 、企业前景及个人前景 企业的发展史、愿景、目标、使命、文化——数据化、图片花、步骤化、可操 作化、可实现化，做到为员工、为客户、为社会。 企业五年或者更长远组织架构图——企业发展的目标，企业将有的部门构成各部门职责概要，企业上层建筑，内部核心人员未来所在。 、企业晋升通道及标准 企业所有类型人员晋升通道图，尤其重点讲解技术人员晋升通道图，目的是让 其看到目前所在位置，未来走向哪里，需要几步达到，达到过程中不断得到和实现什么；生涯通道图见《附件二：生涯规划通道图》 技术人员晋升标准表，结合贵企业目标要求、人员晋升难易程度，从业绩、知识、品行、人才培养等方面着手，重点让其看到晋升的方向和晋升的要求。技术人员晋升标准表见《附件三：技术人员晋升标准表》 、薪酬标准、绩效工资及提成办法 针对技术管理人员，其薪酬结构可为“薪酬标准 +商业保密费绩效工资提成”，具体设计需结合企业的层级薪酬设计、企业的效益目标与企业的效益奖金支付，具体 效益提成须结合设计成果的效益转化、创利能力、节约能力、企业的支付能力，从而设计出年薪、底薪、绩效工资与效益提成比例； 假设此项技术年度成果效益目标为 1000 万，年薪是 2 则年度“底薪 +商业保密费 +绩效工资”为 20 万*6%=12万，提成为 -8 万，于是底薪、商业保密费、绩效工资、提成分别设计如下表： 底薪商业保密费绩效工资成果提成效益提成 7200 （盈亏平 861000 元/ 项总提成 .% 2300 月度提 0.% 3600 （盈亏平 2000 季度提 0.% 1700 年度提 0.3% 1300 此效益提成是根据设计成果的实际效益为准，上不封顶，同时当各阶段 未到达底线目标设计时，提成比例降为原提成比例的 90%，新入职人员针对其绩效工资可以采用第三档或第二档。 、考核办法，绩效考核与晋升考核 绩效考核采用月度考核，绩效考核与绩效工资挂钩，具体为将月度绩效考核 得分转化为考核系数，然后通过实际绩效工资与考核系数相乘得到实得绩效工资； 针对“技术经理”岗位，当连续半年绩效考核得分 85 分（含）以上，绩效工资将上调一级；当连续半年绩效考核得分 70 分以下，绩效工资将下调一级，技术经理 绩效考核表见《附件三：技术经理绩效考核表》； 业绩考核年度 90 分（含）以上，同时行为考核平均 4 分（含）以上，且满足晋升标准、主动申请、考察通过、岗位空