《激励原理及案例分析》.docxVIP

激励原理及案例分析 摘要：激励是一项非常重要的管理职能。 但是同时又不可否认，对于如何激励才能达到 期望的效果又没有确定的方法。 激励问题的存在，催生了多种激励理论。 基于各种激励理论， 各企业竞出高招激励员工， 由于各企业具体状况不同， 有的激励获得了成功， 有的激励却以 失败告终。 关键词：激励、激励理论、案例 无论是从事理论研究的学者，都认识到激励对于企业管理的重要性。 因此对激励问题进 行了较为深入而广泛的研究，创造了多种激励理论，但同时产生了多种分歧，对实际的激励 操作也不可避免产生了无所适从的困惑。 本文尝试先从不同视角阐述现存的激励原理， 然后 结合实例对激励的运用进行浅要探讨。 一、激励理论 1、 经济学视角与激励理论。 新古典经济学基本上是从企业的外部来探讨企业如何在既定的约束条件下， 对现有的稀 缺资源进行有效的整合，以实现预期收益最大化。忽略激发员工的主动性、积极性来实现企 业的目标。随着企业理论的不断发展， 出现了从经济学的角度解释激励问题的各种理论， 主 要有： 交易费用理论，企业是人力资本和非人力资本的特别合约 (周其仁，1996),根据交易 费用理论，所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不一致。 为了降低交易费用， 最好的方法就是设计合适的制度，使所有者和经营者成为利益相关者。 委托代理理论。委托代理理论是随着信息经济学的发展而逐步发展起来的.其核心 就是如何选择代理人和激励代理人 产权理论，对所有者来说，消除经营者的机会主义行为需要花费的监督成本很大， 并且效果可能不是银好， 为解决这一问题，最优的制度设计应该是让经营者拥有一部分剩余 索取权，同时承担相应的经营风险，从而使所有者和经营者同进退。 管理学视角 管理学激励理论主要是从人们的需要、 目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性 主要有： 马斯洛的需求层次论。该理论把人们的需求舒为五个层次，分别是：生理需求、安 全需求、社会需求尊重需求和自我实现篇求 双因素理论，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称 为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。他认为，良 好的保健因素只能使员工的不满意感消除， 这类因素是不能产生激励作用的， 只有与工作本 身有关的因素才是激励因素。 成就需求理论，成就需求理论把人们的需求分为三种分别是权力需求、归属需求和 成就需求。相对于其它激励理论来说，该理论更适合于对企业家的激励。 期望理论；期望理论认为促使人们做某事的激励力将依赖于经过其努力后取得成果 的效价和努力后有助于达成目标的期望率。 当效价和期望率的乘积很高时.就会对受体产生 巨大的激励力。 公平理论。该理论认为员工在组织中对自己是否受到公平对待特别在乎，只有当自 己的收入付出比与他人的收入付出比相等时， 员工才会产生公平感，否则就会产生不公平感， 一旦员工产生不公平感，就会通过各种方式来维持自己的公平感，从而影响到企业的绩效。 （6）波特一一劳勒模型。波特一一劳勒模型是在期望理论和公平理论的基础上增加了两 条反馈回路，补充了努力、绩敬、奖励和满足感这四个影响因素该模型认为个体的努力程度 取决于效价和预期概率， 而绩效则主要取决于个体的努力、 对自己应起作用的理解和环境的 限制，绩效的实现会带来各种奖励 （包括外在奖励和内在奖励）。 从管理学的角度看， 激励机制主要是在企业制度的指导下， 根据人们的不同需要， 对不 同的人运用不同的激励方法，来满足人们各自的需要，从而最大限度地激发员工的积极性、 主动性，实现组织的目标虽然， 从上述两个不同的视角研究激励问题， 得出的结论似乎也有 所不同，但只要认真地将两者结合在一起进行综合研究， 不难发现，其实，两者并不必然呈 现对立，而是具有大程度的一致性。 二、案例 1、 激励要立足于需求层次 小王是一家近年来发展势头强劲的激光产品生产厂家的片区销售经理，由于其才能出 众，年年其片区销售业绩稳居公司前三名。 为激励小王发挥更大潜力， 公司总裁将其提拔到 副总经理的职位，主管全公司的销售业务。刚上任时，小王钏足了劲，取得了不俗的业绩， 公司销售业绩稳步上升。但三个月后，当小王拿到公司发放的季度奖金后，心却凉了半截， 他的季度奖金甚至没有担任片区销售经理时的三分之一。 小王左思右想，终于鼓足勇气，向 总裁提出回原岗位工作。 总裁弄清了原因，在经过董事会协商讨论之后， 提出了新的关于副 总经理职位的薪酬计算方法，尽管仍然不足以达到小王原有的提成收入， 但相差不大，同时 还获得新的锻炼机会和一定数量的股票期权。 薪酬问题解决了，小王继续留在副总经理的职 位上。第二年，该公司一跃而成为该行业独一无二的控制者， 其市场份额占国内市场的以上。 根据马斯洛的需求层次理论，