员工招聘与选拔ppt演示文稿.pptVIP

员工招聘 ; 模块三 人员甄选;任务提出;教学目标 1.学会履历筛选 2.感知心理测验 3.学会组织面试 4.体验评价中心技术 5.掌握各种甄选方法的实施 6.掌握各种甄选方法的优缺点，学会为组织招聘甄选选择适合的甄选方法;实践项目;基本知识 甄选流程 初步筛选 测试甄选（纸笔测评、心理测试、面试、评价中心技术）;确定应聘者;人员选拔评价中应该注意的问题 不是选最优秀的，而是选最合适的 要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较 尽量不要降低标准来录用人员; 人才测评的原理——人才测评为什么能够发挥作用 人的心理素质具有差异性、相对稳定性和可测性 人员素质测评是客观的、间接的和相对的测量 科学的测评是基于统计规律之上的;测评工具的重要心理测量学指标——什么样的测评工具是好的工具 信度与效度 难度与区分度 标准化与常摸 公平与效益;制订选拔评价方案 确保选拔评价的内容是所招聘职位主要的或重要的任职条件 尽量选择最有效而又经济的评价方法 设计好选拔评价的程序;常用的甄选测评工具与方法 笔试 面试 心理测验 评价中心技术;面试 面试前的准备 如何做面试 ; ?面 试; 结构化面试，就是指依照预先确定的内容、程序、分值 结构进行的面试形式。或者说，是对同类应聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分。结构化面试具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等优点。 半结构化面试，就是指面试的内容、程序等都没有明确的规定主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底多层次得了解。 非结构化面试一般具有面试问题的不确定性，面试答案的非标准性，面试过程的发散性，面试评分标准的模糊性。;面试前的准备 一、为什么要做好面试前的准备 二、面试前准备的内容 （一）回顾职位说明书 （二）阅读应聘材料和简历 1.浏览外观与行文 2.注意材料中空白的内容或省略的内容 3.特别注意与其所应聘职位或行业相关的工作经历 4.思考被面试者工作变动的频率和可能的原因;5.注意应聘者工作经历中时间上的间断或重叠 6.审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性 7.注意被面试者对薪酬的要求 （三）电话筛选应聘者 （四）准备面试的时间和场地 （五）准备一些基本的问题;如何做面试 一、面试题目的类型 （一）行为性问题 1.传统面试方法的误区 2.什么是行为性面试 3. 如何使用基于核心胜任能力的行为性问题 (二）开放性的问题 （三）假设性问题 （四）探索性问题 （五）封闭性问题;二、面试的过程 （一）关系建立阶段 （二）导入阶段 （三）核心阶段 （四）确认阶段 （五）结束阶段;三、面试技巧 （一）面试提问时应该避免的问题 1.应该避免提出那些直接让被面试者描述自己的能力、特点、个性的题目 2.应该避免问那些多项选择式的问题 （二）如何积极有效的倾听 1.少说，多听 2.要善于提取要点 3.要善于进行阶段性的总结 4.排除各种干扰 5.不要带有个人的偏见 6.在听的同时注意思考; （三）注意非言语信息 （四）如何面试各种被面试者 1.过分羞怯或紧张的被面试者 2.过分健谈的被面试者 3.生气或失望的被面试者 4.支配性过强的被面试者 5.情绪化或非常敏感的被面试者 ;四、面试记录和面试评分表;心理测验 能力测验 个性测验 使用心理测验应注意的问题 ;能力测验 一、什么是能力 （一）能力的概念 （二）能力与相关概念的区别;二、招聘选拔中经常使用的能力测验 （一）一般能力测验 1韦克斯勒智力量表 2瑞文标准推理测验 （二）能力倾向测验 1招聘选拔中最经常测量的一些能力倾向 2能力倾向测验简介; （三）特殊能力测验 1空间关系测验 2机械理解测验 3操作能力测验 （四）创造力测验;个性测验 一、什么是个性 （一）个性的概念 （二）个性的主要特征 二、测评个性特征的主要方法 （一）自陈式量表法 1.什么是自陈式量表法 2.自陈式量表的题目形式 (二)投射测验 1.什么是投射测验 2.投射测验的种类 (三)情境测验;三、招聘选拔中常用个性测验介绍 （一）加州心理调查表（CPI） 1.第一量表群 2.第二量表群 3.第三量表群 4.第四量表群 (二)卡特尔16种个性因素测验(16PF) (三)YG性格测验; (四)MB行为风格测验 1.外倾(E）--内倾（I）：注意集中的方向 2.感觉(S)--直觉(N):接收信息的方式 3.理性(T)--情感(F):处理信息做出决策的方式 4.判断(J)—感知(P):对待外部世界的方式 (五)职业兴趣测验(六)动机测验 (七)投射测验;使用心理测验应注意的问题 一、使用心理测验的道德准则 （一）必须