《绿地集团绩效考核》.docxVIP

一、绿地集团绩效考核体系介绍 绿地集团内部员工绩效考评由人力资源部负责。现行员工绩效考评制度为 《岗位绩效工资制》，员工的工资包括基础工资、工龄工资、岗位工资、效益工 资以及津贴补贴五个部分。基础工资和岗位工资统称为基本工资。 另外，每年公 司在全体员工内部开展先进部门、 先进个人、优秀项目等评比活动，并根据名次 对其进行不同等级的经济奖励。 目前，绿地集团的员工绩效考评主要分为三个标准：一是高层管理人员；二 是中层管理人员（含技术员）；三是普通员工。具体考核过程由人力资源部负责， 办公室及其他部门和单位配合执行。考核由考勤考核、业绩考核和能力考核三部 分组成。考勤考核由被考核人员的直接负责人进行考评，业绩考核由该部门 /单 位的业绩决定，能力考核由被考评人员的个人业绩决定。 业绩考核数据来源于生 产质量管理部，能力考核数据来源于被考评人员所在单位或部门。 其中：考勤考 核占比30%业绩考核占比40%能力考核占比30%最终结果由人力资源部门 汇总后上报总经理。具体考评报表如表 1所示。 * 2-2 基层管理人虽嫌效考核评估表 （2008 2012 使网） ft Z _ KIJI 工号 部门 职位 直属上诃 入职时间 考核时间 要 说 明 分值 白评得分 上可 部n 雄理 A,椎瑞、及时凯色地完.说既定日林1：作内容 0.4S-O.4 制定完善的1件计询.能按1：作计划内容进行 0.4-0J2 匚作 C.员制定1件计划.但未能按时完通1作计划 0.32-0.24 D、无明确1淋昔旬，工作方法不得当?I：作效果 0,24-0,08 不明显 E、无工作计划,】：作拖临拉拉，效果很差 0 A、建0螺寅、避取心强.敢于主动承担页任,质 （MM.4 出意眼、成本意以强，讲究就明 B、对分配的工作不讲条件、积极主动JT履匚作 0.4-0.32 c、有一定宜任心分内r件相极完曲 032-0J4 成函能血黄.但不敢承担而任 0J4-0.0S E、撤小马虎.都常推卸责任 0 4 ■采取极为育效的方法堑坦激励下届完值「 作任务 0.4S-O4 B、能蜉果龈较好的方法组饮激励卜*完成匚作 任务 0.4-OJ2 ■+t C、燃拱能力-般,不能很好地野1税激场卜属完 0324,08 ZJ 成任务 D，狙织睦力很差，完全不晚机到激融卜J(完成「 作任务 0 A、处理M密号虐全而.力-式灵洛北-庾.果勘捻 032-0.24 姓 当 理 何 B、姓理问盖校全面，有一定的境更方法 0^4*0.16 题 C、姓理问鼻方法欠妥当.燃纶造成不良影响 0.16-0.0H D,处理何通的方法不恰当.很赠为大众接受 0 T 作 4熟愚本职1件相关内容井育效地组织实滴完成 工作计划 0.4-032 B.尚于EMJ和急姑.艇理论鲜合卖昭 0J 2*0,24 ti 能 G 健适当发挥所学的毋业和技度丁「作中 0.24-0.16 D、木注重枳鬼如此垃经臆办琳.经常出错 0.144I.OS E,她哗面映蜜，不能陇挥专业加识作用 0 资料来源t N*公词颁H 2012年期间使用的储理人员绩效考核表 1、业绩管理周期：每年1月至12月为一个业绩考评周期”在一个绩效管理周 期内，进行四次考评，分别安排在4!7!10月和次年的1月进行，对第一 !二！三季度 的业绩目标和全年的关键业绩指标(KPI)进行考评”作为过程控制的管理工具，各 部门及员工每月制定月度计划”主管领导对各部门，各部门负责人对部门员工就 每月工作计划制订和完成情况进行评价与沟通 二、存在问题（1000字） 1、 考评结果仅与薪资挂钩 绿地集团的工作考核与职工的工资相挂钩， 不管是企业的高管、还是中层管 理，还是普通职员，都有相应的工作考核，并根据考评结果发放工资。对工作的 考核，除了与个体的表现相关联，还与企业的成绩、小组的成绩相关联，但是工 作考核并不涉及到职员的职位晋升， 可是却在降职方面有很多的要求，这些都表 明绿地集团的工作考核，重点放在了职员的工资扣罚方面，却没有相应的晋升机 制。考核结束后，根据考核情况，发放职员奖金。达到标准的，就发放奖金，达 不到标准的，就扣除相应的数目。可以看出，这样的考核是存在缺陷的，没有起 到激励职工的作用，不利于职工正确的认识自己，不利于提高职工自身能力。从 企业来讲，也是不利于企业的发展的。另外，考核尽管与奖金有关，可是不同职 称之间的工资并没有拉开差距，职位晋升时也不将历年的考核结果作为参考。因 此考核没什么意义，每年基本都是相同的内容。所以对于考核，职员从思想上就 不重视。从某种程度说，考核流于形式。 2、 考核周期不科学 绿地集团采用的是月度考核，形式单一，周期设计不科学。通常月度考评形 式仅适合一线职工。利用考核，确定绩效的数目，能够尽快的激发职工的工作热 情，起到激励