XX激励性薪酬体系设计方案.docx

第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 7 页 XX激励性薪酬体系设计方案 鉴于公司目前运行的薪酬结构单一、缺乏激励作用，在吸引优秀人才、激励老员工积极性和成长，并留住优秀人才方面已不能完全满足公司发展需要，薪酬体系的改革已在当前。为此，总经办特对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合外部行业工资水平以及公司内部的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案。 一、目的 制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司共同分享公司发展所带来的收益，把员工个人发展与公司的发展有效的结合起来。 二、依据原则 1、价值原则 本制度首先体现的是个体所创造价值优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作绩效作为分享报酬的第一评判标准；同时考虑职员个体所在公司的年限及个人忠诚度，个体成员有积极主观能动性，对公司有奉献精神作为其它考评标准。 2、激励原则 本制度意在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。 3、成本原则 任何薪酬体系都必须以公司的承受能力及营利为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。 4、简易原则 由于公司规模较小，基本人员在32人左右，薪酬设计体系应尽量采取简单且适合公司实际情况的算术方法，从而使工资核算简单。 5、谈判原则： 新聘员工工资以市场价格为基础，根据新员工作经历及面试表现，由双方谈判确定； 6、保密原则： 为保障公司职员的顺利工作，实行工资严格保密政策，员工之间禁止相互打探、猜疑； 二、评定原则 1、沟通评定原则 沟通评定原则是以公司所有新聘人员为对象，经过综合评定而得出最终工资标准的一种原则，主要评定依据为以下几点： 通过面试洽谈，所评其综合素养； 通过以往工作经历所取得的成绩； 2、沟通+现有工资级别 综合评定原则 沟通+现有工资级别综合评定原则是以公司现有职员为对象，经过综合评定而得出最终工资标准的一种原则，主要评定依据为以下几点： 通过该职员目前所处的薪资范围； 评定最终薪资尽可能不低于现有薪资数额； 如情况特殊，通过双方洽谈的方式进行沟通，对薪资最终进行评定。 三、薪酬结构 员工薪酬（收入）一般由基本工资、绩效工资以及相应福利几部分组成，具体项目如下： 1、工资：包括基本基本工资、绩效工资、加班工资以及部分福利（工龄奖、房补、通讯补助、车补）等。 奖金：包括全勤奖、年终奖、业绩提成（提成只针对业务运营部）、特殊贡献奖等。 3、福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、丧假、年休假、公休、法定假等）、通讯补贴、房补、节日慰问金、工服等。 具体内容如下 ： 工资 1.1职等划分： 职等划分是根据各个部门及各个职务不同而进行的综合考量的一种划分形式。职等划分的不同，综合工资的基数也不同，而在同一个职等中，也实行不同档位。例如：公司所在第4个职等，也同样划分了4A/4B/4C三个不同档位。此目的是为后期晋升以及外骋作参考范围。根据我们XX公司实际情况，我们共划分8个职等，最终结果如下图所示： 各岗位对应职等区间 岗位名称 职等 备　注 总经理 8 副总经理（常务副总、执行副总） 7 总监、副总监（运营总监、销售总监、财务总监） 6 经理、副经理（商务经理/副经理、技术经理/副经理、工程经理/副经理财务经理/副经理、采购经理/副经理、推广经理/副经理等） 5 主管、副主管（商务主管/副主管、技术主管/副主管、工程主管/副主管、财务主管/副主管、采购主管/副主管、推广主管/副主管等） 4 高级专员（高级商务专员、高级技术专员、高级采购专员、高级推广员、高级销售工程师、高级施工员、高级设计师） 3 普通专员（商务员、技术员、采购员、推广员、销售工程师、施工员、设计师） 2 实习生、保洁员等 1 1．2 基本工资： 所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为1750-5000元/月（湖北武汉2019年江岸最低工资标准为1750）；基本工资随当地最低工资调整而调整。 各岗位对应职等区间 岗位名称 职等 备　注 总经理 8 5000-6000 副总经理（常务副总、执行副总） 7 4000-5000 总监、副总监（运营总监、销售总监、财务总监） 6 经理、副经理（商务经理/副经理、技术经理/副经理、工程经理/副经理财务经理/副经理、采购经理/副经理、推广经理/副经理等） 5 3000-4000 主管、副主管（商务主管/副主管、技术主管/副主管、工程主管/副主管、财务主管/副主管、采购主管/副主管、推广主管/副主管等） 4 高级专员（高级商务专员、高级技术专员、高级采购专员、高级推广员、高级